员工访谈怎么做6篇
员工访谈怎么做6篇员工访谈怎么做 员工访谈方案 一、背景依据1、人力资源科与试用期人员领导将分别根据岗位与职责的不同及新老员工的融合度对员工分别进行面谈；2、员工的下面是小编为大家整理的员工访谈怎么做6篇,供大家参考。
篇一：员工访谈怎么做
员工访谈方案一、背景依据1、人力资源科与试用期人员领导将分别根据岗位与职责的不同及新老员工的融合度对员工分别进行面谈；2、员工的工作状态、工作饱和度与工作瓶颈有待深入了解与进一步解决；3、如何调动员工的积极性，关注员工的成长状态，并进行帮助；4、公司高层希望逐步将绩效考核自上而下的实施，目前正着手管理岗位的绩效考核，访谈也是为绩效考核收集关键指标数据，检查员工的成长状态；二、访谈目的1、让员工尽快融入公司及部门工作团队，熟悉公司、部门及本岗位工作模式、内容和流程,最终成为一名具有良好的职业精神、工作习惯、工作心态和发展潜力的优秀员工。2、了解员工对自己工作的看法，了解员工对公司的真实想法，了解高层对员工的期望，寻找到公司与员工在想法与认知上的具体差距，明确缩小差距的方法和路径；3、提醒部分员工自己现在面临的问题，让其提出应该如何解决，并帮助其解决；4、通过员工访谈及员工日常工作情况，了解部门内部与部门之间的协调性；
三访谈形式
、(1)封闭式面谈
(4)问答式面谈
四
访谈内容
、1、面谈开始说
1辞您：好！***，
（2）开放式面谈（5）专业知识面谈
我是***（部门）***（职务）
（3）假设式面谈（6）要求性面谈
***（姓名）
，很高兴，今天能有
这样机会跟您近距离沟通与了解……（注：根据具体访谈对象具体设定）
2、面谈重点：
了解试用员工本职工作内容、员工的稳定性、接受能力、支持培训、规章制度及工作流
程熟悉程度、团队协作情况、工作碰到难点、薪酬福利接受度、工作氛围、部门职能、人员情况（在试
用期内特别是导引人引导情况）、发展空间、岗位匹配性、相关业务改进建议、家庭情况及其他等有关
工作的具体事务进行面谈（具体见员工面谈记录表）。
五、访谈对象
试用期内新员工、各部门相关员工（具体见访谈人员名单）
六、访谈流程
七、访谈时间、地点、人员安排（具体见附表一）
八、
访谈结果应用
1、汇总整理，出具访谈报告，针对访谈目的采取措施，分析面临的新问题，制定解决办法;2、分析访谈安排过程中出现的问题及改进措施；3、依据员工考评结果及成长程度，确定此次访谈效果。4、出具人力资源现状分析报告；九、关键事件安排
事件1、访谈相关资料的准备2、前一次访谈情况调查整理分析3、与部门领导访前沟通4、访谈时间、地点、人员安排
5、出具体访谈报告6、访谈过程总结
完成时间
执行人
其他
7、人力资源现状分析报告8访谈效果评定十、注意的事项
（一）面谈前：1时间安排不能影响工作2、消除被访谈者的防卫心里，营造宽松、平和、愉快的环境，使其畅所欲言;
（二）面谈时：1倾听员工的意见，鼓励说出顾虑；2、通过沟通，摸清员工的问题所在；3、对于员工的误区要进行正面引导；4、站在员工的角度了解对方的感受。
（三）面谈后：1、帮助员工去克服主观障碍；2、讨论完成任务的具体计划；3、提供必要的支持以及资源。
十一、附件
附表一：访谈时间、地点、人员安排
访谈时间、地点、人员安排
时间
地点
部门
访谈人/记录人
被访谈人
组织人
附表二：面谈记录表
篇二：员工访谈怎么做
员工访谈筹划之五兆芳芳创作一、布景依据1、人力资源科与试用期人员领导将辨别按照岗亭与职责的不合及新老员工的融合度对员工辨别进行面谈；2、员工的任务状态、任务饱和度与任务瓶颈有待深入了解与进一步解决；3、如何调动员工的积极性，存眷员工的成长状态，并进行帮忙；4、公司高层希望逐步将绩效考核自上而下的实施，目前正着手办理岗亭的绩效考核，访谈也是为绩效考核收集关头指标数据，查抄员工的成长状态；二、访谈目的1、让员工尽快融入公司及部分任务团队，熟悉公司、部分及本岗亭任务模式、内容和流程，最终成为一名具有良好的职业精神、任务习惯、任务心态和成长潜力的优秀员工.2、了解员工对自己任务的看法，了解员工对公司的真实想法，了解高层对员工的期望，寻找到公司与员工在想法与认知上的具体差距，明确缩小差距的办法和路径；3、提醒部分员工自己现在面临的问题，让其提出应该如何解决，并帮忙其解决；4、通过员工访谈及员工日常任务情况，了解部分外部与部分之间的协调性；三、访谈形式（1）封锁式面谈（2）开放式面谈（3）假定式面谈
（4）问答式面谈（5）专业知识面谈（6）要求性面谈四、访谈内容1、面谈开始说辞：
您好！﹡﹡﹡，我是﹡﹡﹡（部分）﹡﹡﹡（职务）﹡﹡﹡（姓名），很欢快，今天能有这样机遇跟您近距离沟通与了解……（注：按照具体访谈对象具体设定）2、面谈重点：
了解试用员工本职任务内容、员工的稳定性、接受能力、支持培训、规章制度及任务流程熟悉程度、团队协作情况、任务碰到难点、薪酬福利接受度、任务空气、部分职能、人员情况（在试用期内特别是导引人引导情况）、成长空间、岗亭匹配性、相关业务改良建议、家庭情况及其他等有关任务的具体事务进行面谈（具体见员工面谈记实表）.五、访谈对象
试用期内新员工、各部分相关员工（具体见访谈人员名单）六、访谈流程
开始
成立访谈小组
确定访谈目的确定访谈对象
确定访谈方法、内容确定访谈时间、地点
进
总结访谈进程
形成访谈陈述
访谈资料的整理
访谈记实
行
访
阐发
谈
总结面谈经验、缺乏及改经措施，确定访谈周期、内容形式等
人力资源现状阐发陈述
成果同享
整体效果评估
结束
七、访谈时间、地点、人员安插（具体见附表一）
八、访谈结果应用
1、汇总整理，出具访谈陈述，针对访谈目的采纳措施，阐发面临
的新问题，制定解决办法；
2、阐发访谈安插进程中出现的问题及改良措施；
3、依据员工考评结果及成长程度，确定此次访谈效果.4、出具人力资源现状阐发陈述；
九、关头事件安插
事件1、访谈相关资料的准备2、前一次访谈情况调查整理阐发3、与部分领导访前沟通4、访谈时间、地点、人员安插5、出具体访谈陈述
完成时间
执行人
其他
6、访谈进程总结7、人力资源现状阐发陈述8、访谈效果评定
十、注意的事项
（一）
面谈前：
1、时间安插不克不及影响任务
2、消除被访谈者的防卫心里，营造宽松、平和、愉快的情况，使其
畅所欲言；
（二）面谈时：
1、倾听员工的意见，鼓动勉励说出顾忌；
2、通过沟通，摸清员工的问题所在；
3、对于员工的误区要进行正面引导；
4、站在员工的角度了解对方的感触感染.
（三）
面谈后：
1、帮忙员工去克服主不雅障碍；
2、讨论完成任务的具体筹划；
3、提供需要的支持以及资源.
十一、
附件
附表一：访谈时间、地点、人员安插
访谈时间、地点、人员安插
时间
地点
部分
访谈人/记实人被访谈人
组织人
附表二：面谈记实表
篇三：员工访谈怎么做
XXXXXXXXXXX有限公司员工访谈方案一、目的为体现公司对员工的人性化管理和关怀，并以此增进员工对公司的认同感和归属感，进
而达到让员工保持更好的工作心态，与公司共同成长和发展，特制定本方案。1、了解员工对自己工作的看法，了解员工对公司的真实想法,寻找到公司与员工在想法与认知上的具体差距，明确缩小差距的方法和路径；2、提醒部分员工自己现在面临的问题，让其提出应该如何解决，并帮助其解决；3、通过员工访谈及员工日常工作情况，了解部门内部与部门之间的协调性;4、员工的岗位职责、工作状态、工作饱和度与工作瓶颈有待深入了解与进一步解决;5、如何调动员工的积极性，关注员工的成长状态，并进行帮助与支持；二、访谈形式
一对一封闭式面谈
三、访谈内容了解员工本职工作内容、员工的稳定性、接受能力及工作流程熟悉程度、团队协作情况、
工作碰到难点、工作氛围、部门职能、发展空间、相关业务改进建议及其他等有关工作的具体事务进行面谈（具体见员工面谈记录表）。四、访谈对象
XXXXXXXXXXXXXXXX全体员工.(具体见访谈人员名单）五、访谈流程
确定访谈目的
确定访谈方式、内容
开始
成立访谈小组
确定访谈对象
确定访谈时间、地点
总结访谈过程
形成访谈报告
访谈资料的整理分析
访谈记录
总结访谈经验、不足及改进措施，确定访谈周期、内容形式等
运营综合管理部访谈报告及人力资源现状分析报告
整体效果评估
进行访谈
结束
七、访谈人员安排(具体见附表一）
八、访谈结果应用
1、汇总整理,出具访谈报告,针对访谈目的采取措施，分析面临的新问题，制定解决办法；2、分析访谈安排过程中出现的问题及改进措施；3、出具人力资源现状分析报告；九、关键事件安排
事件1、访谈相关资料的准备2、前一次访谈情况调查整理分析3、与各部门负责人访前沟通4、访谈时间、地点、人员安排5、关键访谈者进行录音6、出具体访谈报告7、人力资源现状分析报告8、访谈效果评定
完成时间
执行人
其他
十、注意的事项（一）面谈前:1、时间安排不能影响工作2、消除被访谈者的防卫心里,营造宽松、平和、愉快的环境，使其畅所欲言；（二）面谈时:1、倾听员工的意见，鼓励说出顾虑；2、通过沟通,摸清员工的问题所在；3、对于员工的误区要进行正面引导；4、站在员工的角度了解对方的感受。（三）面谈后：1、帮助员工去克服主观障碍；
2、讨论完成任务的具体计划；3、提供必要的支持以及资源.
十一、访谈技巧1、访谈前准备通过各种渠道(如同事、上级）了解受访人的基本情况与近期特殊情况通过花名册了解受访人员的学校、经历，尽量找到相互沟通的共同话题2、工具准备笔记本和笔，尽量不要使用电脑,以免给予受访者一些很官方的压力提前学习访谈的内容,了解访谈问题循序渐进的发问方式，做到心中有数，尽量不采取读、
念的方式3、环境营造访谈的地点可选择教室、办公室或幼儿园的户外场所.访谈人与受访人座位方向不建议正对坐的方式，与受访人45度角度就座或平行就座,间
距在30公分左右效果更佳。4、情绪、表情及语言表达面谈过程中，访谈人声音要柔和，面带微笑，先从个人情况切入话题,使受访人尽快消除
紧张情绪。在访谈过程中，要注视受访人的眼睛，随时注意受访者的情绪状态和表情。访谈人在访谈过程中,注意语言的表达,尽量避免用“你们”、“应该”等教导型的语言。访谈过程中,保持倾听，不做评论。在受访者情绪激动时，访谈人要以认可的口吻重复受
访人的话语,不要进行教导型的评价，尽量激发受访人进行自我的认知。
十一、附件附表一:访谈人员安排附表二：面谈记录表
篇四：员工访谈怎么做
公司员工访谈方案(共4页)--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可---内页可以根据需求调整合适字体及大小--
XXXXXXXXXXX有限公司员工访谈方案
一、目的为体现公司对员工的人性化管理和关怀，并以此增进员工对公司的认同感和归属感，进
而达到让员工保持更好的工作心态，与公司共同成长和发展，特制定本方案。1、了解员工对自己工作的看法，了解员工对公司的真实想法，寻找到公司与员工在想法与认知上的具体差距，明确缩小差距的方法和路径；2、提醒部分员工自己现在面临的问题，让其提出应该如何解决，并帮助其解决；3、通过员工访谈及员工日常工作情况，了解部门内部与部门之间的协调性；4、员工的岗位职责、工作状态、工作饱和度与工作瓶颈有待深入了解与进一步解决；5、如何调动员工的积极性，关注员工的成长状态，并进行帮助与支持；二、访谈形式
一对一封闭式面谈
三、访谈内容了解员工本职工作内容、员工的稳定性、接受能力及工作流程熟悉程度、团队协作情况、
工作碰到难点、工作氛围、部门职能、发展空间、相关业务改进建议及其他等有关工作的具体事务进行面谈（具体见员工面谈记录表）。四、访谈对象
XXXXXXXXXXXXXXXX全体员工。（具体见访谈人员名单）五、访谈流程
确定访谈目
确定访谈方式、内
开
成立访谈小
的
容
始
组
确定访谈对
确定访谈时间、地
象
点
进
总结访谈过程
形成访谈报告
访谈资料的整理分析
访谈记录
行访谈
总结访谈经验、不足及改进措施，确定访谈周期、内容形式等
运营综合管理部访谈报告及人力资源现状分析报告
整体效果评估
结束
2
七、访谈人员安排（具体见附表一）
八、访谈结果应用
1、汇总整理，出具访谈报告，针对访谈目的采取措施，分析面临的新问题，制定解决办法；2、分析访谈安排过程中出现的问题及改进措施；3、出具人力资源现状分析报告；九、关键事件安排
事件1、访谈相关资料的准备2、前一次访谈情况调查整理分析
完成时间
执行人
其他
3、与各部门负责人访前沟通
4、访谈时间、地点、人员安排5、关键访谈者进行录音6、出具体访谈报告7、人力资源现状分析报告8、访谈效果评定
十、注意的事项
（一）
面谈前：
1、时间安排不能影响工作
2、消除被访谈者的防卫心里，营造宽松、平和、愉快的环境，使其畅所欲言；
（二）面谈时：
1、倾听员工的意见，鼓励说出顾虑；
2、通过沟通，摸清员工的问题所在；
3、对于员工的误区要进行正面引导；
4、站在员工的角度了解对方的感受。
（三）
面谈后：
1、帮助员工去克服主观障碍；
2、讨论完成任务的具体计划；
3、提供必要的支持以及资源。
3
十一、
访谈技巧
1、访谈前准备
通过各种渠道（如同事、上级）了解受访人的基本情况与近期特殊情况
通过花名册了解受访人员的学校、经历，尽量找到相互沟通的共同话题
2、工具准备
笔记本和笔，尽量不要使用电脑，以免给予受访者一些很官方的压力
提前学习访谈的内容，了解访谈问题循序渐进的发问方式，做到心中有数，尽量不采取
读、念的方式
3、环境营造
访谈的地点可选择教室、办公室或幼儿园的户外场所。
访谈人与受访人座位方向不建议正对坐的方式，与受访人45度角度就座或平行就座，
间距在30公分左右效果更佳。
4、情绪、表情及语言表达
面谈过程中，访谈人声音要柔和，面带微笑，先从个人情况切入话题，使受访人尽快消
除紧张情绪。
在访谈过程中，要注视受访人的眼睛，随时注意受访者的情绪状态和表情。
访谈人在访谈过程中，注意语言的表达，尽量避免用“你们”、“应该”等教导型的语
言。
访谈过程中，保持倾听，不做评论。在受访者情绪激动时，访谈人要以认可的口吻重复
受访人的话语，不要进行教导型的评价，尽量激发受访人进行自我的认知。
4
十一、
附件
附表一：访谈人员安排
附表二：面谈记录表
5
篇五：员工访谈怎么做
时间：二O二一年七月二十九日员工访谈方案之阿布丰王创作
一、
时间：二O二一年七月二十九日
二、布景依据1、人力资源科与试用期人员领导将分别根据岗位与职责的分歧及新老员工的融合度对员工分别进行面谈；2、员工的工作状态、工作饱和度与工作瓶颈有待深入了解与进一步解决；3、如何调带动工的积极性,关注员工的生长状态,并进行帮手；4、公司高层希望逐步将绩效考核自上而下的实施,目前正着手管理岗位的绩效考核,访谈也是为绩效考核收集关键指标数据,检查员工的生长状态；三、访谈目的1、让员工尽快融入公司及部份工作团队,熟悉公司、部份及本岗位工作模式、内容和流程,最终成为一名具有良好的职业精神、工作习惯、工作心态和发展潜力的优秀员工.2、了解员工对自己工作的看法,了解员工对公司的真实想法,了解高层对员工的期望,寻找到公司与员工在想法与认知上的具体差距,明确缩小差距的方法和路径；3、提醒部份员工自己现在面临的问题,让其提出应该如何解决,并帮手其解决；4、通过员工访谈及员工日常工作情况,了解部份内部与部份之间
时间：二O二一年七月二十九日
时间：二O二一年七月二十九日
的协调性；
四、访谈形式
（1）封闭式面谈
（2）开放式面谈
（3）假
设式面谈
（4）问答式面谈
（5）专业知识面谈
（6）要
求性面谈
四、访谈内容
1、面谈开始说辞：
您好！﹡﹡﹡,我是﹡﹡﹡（部份）﹡﹡﹡（职务）﹡﹡﹡
（姓名）,很高兴,今天能有这样机会跟您近距离沟通与了解……
（注：根据具体访谈对象具体设定）
2、面谈重点：
了解试用员工本职工作内容、员工的稳定性、接受能力、支
持培训、规章制度及工作流程熟悉水平、团队协作情况、工作碰
到难点、薪酬福利接受度、工作氛围、部份职能、人员情况（在
试用期内特别是扶引人引导情况）、发展空间、岗位匹配性、相
关业务改进建议、家庭情况及其他等有关工作的具体事务进行面
谈（具体见员工面谈记录表）.
五、访谈对象
试用期内新员工、各部份相关员工（具体见访谈人员名单）
六、访谈流程
时间：二O二一年七月二十九日
时间：二O二一年七月二十九日
开始
成立访谈小组
确定访谈目的确定访谈对象
确定访谈方式、内容确定访谈时间、地址
进
总结访谈过程
形成访谈陈说
访谈资料的整理
访谈记录
行
访
分析
谈
总结面谈经验、缺乏及改经办法,确定访谈周期、内容形式等
人力资源现状分析陈说
功效共享
整体效果评估
结束
七、访谈时间、地址、人员安插（具体见附表一）
八、访谈结果应用
1、汇总整理,出具访谈陈说,针对访谈目的采用办法,分析面临
的新问题,制定解决法子；
2、分析访谈安插过程中呈现的问题及改进办法；
3、依据员工考评结果及生长水平,确定此次访谈效果.
4、出具人力资源现状分析陈说；
九、关键事件安插
事件1、访谈相关资料的准备2、前一次访谈情况调查整理分析3、与部份领导访前沟通4、访谈时间、地址、人员
完成时间
执行人
其他
时间：二O二一年七月二十九日
时间：二O二一年七月二十九日
安插5、出具体访谈陈说6、访谈过程总结7、人力资源现状分析陈说8、访谈效果评定
十、注意的事项
（一）
面谈前：
1、时间安插不能影响工作
2、消除被访谈者的防卫心里,营造宽松、平和、愉快的环境,使其
各抒己见；
（二）面谈时：
1、倾听员工的意见,鼓励说出顾虑；
2、通过沟通,摸清员工的问题所在；
3、对员工的误区要进行正面引导；
4、站在员工的角度了解对方的感受.
（三）
面谈后：
1、帮手员工去克服主观障碍；
2、讨论完成任务的具体计划；
3、提供需要的支持以及资源.
十一、
附件
附表一：访谈时间、地址、人员安插
访谈时间、地址、人员安插
时间：二O二一年七月二十九日
时间：二O二一年七月二十九日
时间
地址
部份访谈人/记录人被访谈人组织人
附表二：面谈记录表
时间：二O二一年七月二十九日
时间：二O二一年七月二十九日
篇六：员工访谈怎么做
员工访谈效果不理想,往往有以下三种原因:关系不良,问题不清晰,访谈人说得太多、强势。1、访谈准备
访谈者在实施访谈前需要:
➢熟悉访谈提纲;
➢了解被访者的基本情况,如工作部门、岗位、工作年限等;
2、场地准备
访谈要选择安静的环境,保证不受打扰。一对一沟通的位置安排以平等为好,这样更有利于沟通的顺利进行。
1、开场
第一步:先表示感谢。比如我在访谈前,首先会进行自我介绍,并且真诚对被访谈者说“感谢大家抽出宝贵的时间,来接受我的访谈”。先让对方把警戒心去掉。第二步:说明访谈目的以及对当事人的好处。很多时候,即使在你进行了自我介绍以及表示了感谢,但对方还是不太相信你,这个时候,你就要告诉对方,你希望获得什么,他能够得到什么。
比如我会说,入职访谈,是公司对新入职员工统一都会做的一项例行工作,我们想了解一下新员工入职公司这一段时间的适应情况、工作情况,以及需要提供哪些帮助和支持。
第三步:如果是一对一的访谈,说明一定为对方保密。这一点很重要,你要强调,你是职业的,有自己的职业操守。同时,也希望对方实话实说。
第四步:说明时间,强调会准时结束,不影响他们的工作。守信是非常重要的一点。如果后面到时间了,但没有谈完,你可以根据对方的意愿决定是不是要继续下去。总之,在访谈过程中,一定要体现你的真诚、尊重和耐心。
以上四点,都是为了在访谈的过程中保持一个彼此信任的关系。另外,在访谈的过程中,也切忌批评,一定要用中立的语气去挖掘、确认,不能刺激对方,这是成功的访谈的基础。
开场样例如下:
你好,欢迎你参加本次新员工入职访谈。我们大约会进行…分钟的交流,主要是想了解......。你就当成朋友谈话一样。
过程中我会适当作一些笔记,以方便我们后续对访谈信息进行整理。
开场技巧:开场白要一气呵成,不能磕巴。要自信,体现专业度,取得对方的配合。开场白结构要清晰,不要说不必要的话。同时,尽量让对方放松,不要紧张。
2、访谈中的提问技巧
如果访谈人问的问题不够清晰,不方便对方回答。等到对方开始作答了,你又说“我问的不是这个”,通常对方会不高兴,所以在问话时,一定要尽量具体。
3、追问技巧
比如当你在询问被访谈者的工作职责时,可以请被访谈者谈得更具体一些,如:“你说的‘XXX’是什么意思?”当时是怎么一个情况?能举个例子吗?
当你询问被访谈者的主要工作职责与内容时,请被访谈者总结他/她在每一块工作上的时间分配。
4、访谈过程中的其他技巧
(1)不断反馈,通过点头,鼓励对方说下去。比如说“太好了”、“是这样”。
(2)重复对方说过的关键词。这样做有二个好处,一是对方感觉到你在用心听,二是让对方觉察自己讲的话。很多时候,当事人讲了一些话,他自己是感觉不到的。你把这些关键词拎出来,他甚至会感觉到惊讶,这是我说的吗?
(3)抓住关键词进行追问。记录数据、行为等客观信息,现场不作判断,保持一个中立的状态。
5、访谈过程中的注意事项
我们在访谈过程中要注意以下事项:
➢访谈提纲应被用作是访谈的“助手”,而非障碍(不要照本宣科);
➢追问时多使用STAR方法;
➢要认真倾听,尽可能保持客观态度;
➢在认真倾听的同时,要做好记录;
➢允许出现沉默或冷场,给被访谈对象时间思考
➢要有效管理时间。
在访谈结束的时候,可进行总结并由对方确认,并向对方表示感谢,让对方留下一个好印象。
a.访谈结束前,回顾访谈提纲和访谈记录,检查是否还有需要进一步补充的信息,如果某些方面的信息较少,可以补充再提问。
b.询问被访谈对象是否有问题需要提问,如:“是否有需要补充的信息?”
c.感谢被访谈对象的参与。