我国煤炭行业人力资源的管理探讨

摘要：人力资源是企业的第一生产要素，也是企业最宝贵的财富，一个企业人力资源管理的好坏将直接影响企业的长远发展。而煤炭企业由于受传统管理理念及自身行业特性等因素的影响，其人力资源管理始终处于相对落后的状况。因此，主要通过分析当前形势下煤炭企業人力资源管理的现状，进而提出提高我国煤炭企业人力资源管理的策略，从而促进煤炭企业的全面进步和发展。

关键词：煤炭；人力资源；管理

中图分类号：F24文献标识码：Adoi：10.19311/j.cnki.16723198.2017.32.037

1引言

我国煤炭企业的人力资源管理，主要包括对于井下作业人员的管理以及井上辅助部门的人员管理。现阶段我国煤炭企业的人力资源管理具有层次化、经济化与阶级化特点，按照不同性质、隶属关系划分成为多个职责部门，人力资源管理工作较为复杂，企业整体人力资源管理水平较低。

2人力资源管理的重要性

人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。

人力资源管理可以为企业为来的发展方向招聘相应专业的后备人才，人才是第一生产力，未来的竞争是企业核心人才的竞争。人力资源管理部门往往通过制定相应的政策来吸引人才的加入，满足企业发展的需求；运用得力的激力机制，来激发员工工作的积极性，顺利地完成企业的生产任务；对员工进行职业技能培训，使得员工更加向专业化、技术化转换，适应各岗位的技能要求；利用劳务外包的形式来为企业节约管理成本，使企业专注于生产发展。总而言之，企业的人力资源管理是企业管理中不可或缺的环节，只有不断地完善人力资源管理水平，才能使企业充满活力与动力。

3我国煤矿人力资源管理的误区

3.1现有的管理方式落后

我国的煤矿企业人力资源大多停留在计划时期的管理模式，只执行基本的工资，调配、招聘等职能，各职能也执行得相对被动，通常都比较滞后。招聘员工都是为了补充现岗的空缺，而不与企业发展的战略目标相结合。工资分配按照工种长年执行一个政策，忽视了随着机械自动化的推进而给岗位操作带来的变化。虽然很多的煤矿集团公司人力资源管理部门总部更名为人力资源管理科，但是执行的还是过去的旧体制下的劳资职能，缺乏与时俱进的人力资源管理理念。激励机制不得力，造成大量的人力资源流失，不仅增加了企业的成本，也如釜底抽薪般的使企业失去了发展的动力，无法有效地通过人力资源管理充分调动员工的生产积极性。利用农民轮换工定期加入企业的劳动生产，这些员工素质比较低，缺乏专业培训，同时其自身的需求也与企业的发展目标相脱节。

3.2管理内容不健全

我国煤矿企业的人力资源管理的范畴还很小，很多先进的人力资源管理方式还未引进，使得管理现状落后于国外先进的企业。例如，为职工制定个人的职业生涯规划，这方面在美国已有九十多年的发展历史。实践证明，人力资源管理部门指导下建立的符合员工自身特点的职业生涯规划可以很好的激励员工奋发向上、完善自我，从而将员工的个人发展与企业的目标达成一致，共同发展。而在我国这方面还刚刚起步，在国有大型煤矿人力资源管理中这一项执行得更是寥寥无几。再比如企业文化的建立，在国外企业中对此很是重视，美国的企业文化注重员工的个人能力，管理上以理性观念为主，而日本则提出了7S理论，即：结构、战略、制度、作风、最高目标、人员和技能，并出版了著名的四重奏，明确提出了企业文化理论。当然，企业文化应当具有地域性，因此如何借鉴外国的先进经验，打造出具有适合我国国情，适合煤矿企业特点的企业文化，是人力资源管理部门的重要课题之一。

3.3管理理念需要突破

我国的煤矿企业人力资源管理理念比较落后，以使企业延续下去作为管理目标。而事实上随着经济发展的日新月异的变化，已经产生了许多创新的管理理念。比如劳务外包就是一种新兴的人力资源管理理念，它打破了传统的人力资源管理思路，将企业的人力资源管理职能交给专业化的团队去完成，企业只需全力以赴做好生产工作就行，这样双方都实现了规模效益达到共赢。还有近几年兴起的员工生物节律档案，也是新兴的人力资源管理理念。所谓生物节律是指以24小时为单位表现出来的机体活动一贯性、规律性的变化模式。科学家们又发现：人的“体力状况、情绪状况、智力状况”按正弦曲线规律变化，人的“生物三节律”中，可分为“高潮期”、“低潮期”、“临界点”、“临界期”。 而为了避免和减少车祸的发生，要运用生物节律的理论对开车人实行生物钟管理，如“驾车超过4小时必须休息”等做法，对疲劳驾驶，欧美国家早就有严格规定，如欧洲国家就规定，不准连续驾车超过4小时，一天总驾车时间不能超过8小时，驾驶人是否停车和停了多长时间都由车内的“黑匣子”记录在案，供警察检查，违反规定者会受到重罚。而在我国企业内人力资源管理部门安排生产任务时不注重员工的生物节律，造成员工在低潮期或临界期从事繁重高危的工作，这样不仅不安全，也会使生产率低下。著名的富士康员工跳楼事件就是由于员工疲劳工作，身体处于低潮期，情绪失控发生的悲惨事件。而我们的煤矿企业很多员工从事的是高危或繁重的体力工作，如果让员工在违反节律期的情况下工作，势必会降低企业的生产效率，而我们的人力资源管理部门在排班过程中，很少结合员工的生物节律期，这不得不说是管理理念上的落后留下的遗憾。

4改进煤矿人力资源管理方法，完善各项管理制度

我国煤矿企业目前处于瓶颈期，在全球经济危机的影响下，煤矿的生产前景不容乐观。国家为适应当前的经济环境，加大对煤矿的管理力度，紧缩生产规模。煤矿企业举步维艰。在这种情况下，煤矿企业的生存及发展才是企业的首要任务，因此转换企业管理思路，引领企业逐步转型才是企业的生存之道。我们的煤矿企业人力资源管理作为企业重要的职能管理部门更应当加大管理力度，开拓新的管理思路，为企业减负提效保驾护航。为此煤矿企业人力资源部门应当从管理中挖潜力，向管理要效益。针对当前煤矿人力资源管理中的薄弱环节不断完善，致力于经济萧条时期员工的特点制定适当的管理办法，解决当下人力资源管理中的一系列难题。我们着重提出以下三点。

4.1引入劳务外包机制，使企业集中精力抓生产

当前煤矿生产不景气，员工士气不高甚至消极怠工，令很多生产管理者头疼不已。之所以造成这样的现状，一方面是整个行业面临着去产能的严峻考验，另一方面也是人力资源管理方法不得当。如果引入劳务外包，将企业除核心生产部分以外的附属服务外包给劳务公司，使企业从焦灼的调配懈怠的员工中解脱出来，也避免了由于员工的纷纷离职给岗位带来的断档危机。而企业对于外包的劳务用工如果不满意只需退回劳务公司即可，不必承担任何解聘等法律层面的义务，这样的结果使企业管理者可以专注于生产发展，使企业轻装上阵。同时因外包劳务使内部的员工空闲下来，可以由人力资源管理部门组成劳务公司，对外承揽劳务，这样既增加了员工的收入，也为企业节约了用工成本。因为外包的劳务可以随企业的生产进度随时增减，在企业不需要时可以随时停止这项支出。

4.2引导员工制定职业生涯规划

煤矿企业人力资源管理部门应当将企业一段时期内的发展规划展示给员工，并引导员工在企业的规划下制定个人在一定时期内的职业生涯规划，这样不仅可以促使员工产生积极向上的工作态度，也可以令人力资源管理部门了解员工的发展需求，再根据企业的目标对员工进行培训、调配。这样使企业的发展规划与员工个人的发展目标相结合，二者互相促进，相辅相成。

4.3建立员工生物节律档案

人力资源管理部门通过计算得出每名员工的生物节律，建立员工生物节律档案。在员工处于节律期中的高潮期时可能引导其做一些需要大量消耗体力、脑力的工作，充分发挥员工的工作潜力，而在其低潮期可以安排其进行学习、休息、娱乐活动，这样使员工平稳度过低潮期，不至于产生情绪失控，危及生产安全。当前煤矿企业整体下滑，经济不景气造成员工对企业信心不足，失望焦虑的情绪伴随始终，因此引发了大量员工辞职，这样不仅影响企业的生产进度，也对留下的员工产生了消极的心理暗示。为抵御员工负面情绪的爆发，人力资源管理部门掌握员工生物节律期，根据其生物节律期安排作息，让员工感受到企业的关怀，这样不仅缓解了员工的压力，也提高了企业的凝聚力。

5结语

综上所述，在新形势下煤矿企业的人力资源管理需大胆的改革创新、励精图治，将旧的管理体制中阻碍企业发展的桎梏解放出来，才能引领企业走出困境，提升到新的高度。在当前互联网时代，煤矿企业的人力资源管理可以通过网络招聘到最佳的人才，也可以利用网络将企业自身空闲下来的劳动外包给其他单位，充分利用网络数据共享，实现人才的合理流动，激发企业活力。相信通过本次探讨，可以给我国的煤矿企业人力资源管理一些启示，融入新的管理机制，将煤矿企业不断地开拓创新，砥砺前行。

參考文献

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