误区：以团队的名义？
据对《财富》上榜的500强调查显示：超过1/3的企业宣称“团队合作”是本企业的核心价值观；100%的公司都曾运用项目团队；87%的公司运用功能团队来完成诸如提高质量等等的某种具体任务；47%的公司现在正采用固定的工作团队作为完成工作的基本方法。可见，团队作为一种先进的组织形态，正在企业发展中发挥着重要的作用。
然而，在企业管理实践中，很多企业对于团队和团队建设的认知与理解有所偏差。
〔误区一〕
“团队利益高于一切”
团队的核心在于协同合作，提高团队整体绩效。但是，团队合作并不是要求团队的成员采用牺牲“小我”、放弃自身利益的方式来换取“大我”。团队合作的本质是“以人为本”，尊重每个成员的角色分工与自我价值，充分发挥团队个人的才能，创造出尽可能大的团队绩效，而不是牺牲团队成员的利益去完成一项符合团队利益的任务。团队建设所强调的团队精神是在企业里营造这样一种氛围：在团队内部，能够不断地释放成员潜在的才能和技巧；能够让员工深感被尊重和被重视；依托岗位分析找到团队成员之间最佳的协作方式。从而，为了一个统一的目标，大家认同必须自觉担负的责任，并愿意为之共同奋斗。
如果打着团队合作的旗号，过于强调团队利益，要求成员无原则地“牺牲小我，成就大我”，一方面很容易让员工对团队合作的最终受益者产生不信任；另一方面，可能导致成员对于自我利益的高度敏感。于是，团队合作就开始出现虚伪性，团队成员之间重复博弈的结果将促使每个成员都采取理论上无私、行动上自私的虚伪型对策，最终不但不能提高团队绩效，甚至由于团队内部诚信的严重缺失，从而把团队引向解体的边缘。
〔误区二〕
“团队合作大于个人单干之和”
团队合作具有无可比拟的力量，能够实现个人能力简单叠加所无法达到的成就。但是，我们知道：团队合作也存在着无法避免的干扰和成本。比如：由于信息不对称的广泛存在，成员之间知道自身不能够达到某个目标，但是往往不能明确知道团队内其他成员对自己的配合程度，或者不能清楚地掌握自己能从其他人那里得到什么协助，从而无法保证专心于自身目标的实现。
另外，团队往往容易形成社会性浪费效应。经验表明：团队的规模越大，成员个人的表现越差。究其原因主要有两点：其一是公平理论的作祟。团队的每个成员会对自己的投入产出比率与其他人的投入产出比率进行比较，如果有不公平的情况发生，成员往往采取消极的办法改变它，以求心理平衡。其二是对于责任分摊的心理预期。一旦成员认为自己的努力无法衡量时，往往会不自觉地降低自己的效能，并对别人的效能产生过高心理预期。其结果，可能是团队整体绩效的下降。
〔误区三〕
“榜样可以激发团队活力”
团队强调的是整体绩效，而非个人工作量的大小。团队内部成员的差异往往并不是绩效水平的高低，而是团队内部分工的不同和工作内容的差异。如果在团队内部树立典范，很可能破坏团队的凝聚力，打击团队合作精神，影响团队的未来绩效提高。团队内部成员之间的差距会直接导致团队的不团结，影响团队合力的发挥。因此，树立团队内部典范以激励成员努力，往往会事与愿违。
要激励团队成员提高个人绩效，从而促进团队绩效提高，可以考虑为团队设定一个具有挑战性的目标，让每个成员都感觉到自己对于实现团队目标的重要作用，并鼓励团队成员之间相互协作，从而把成员的注意力都集中起来，为了一个共同的目标而携手努力，全力以赴。对于暂时绩效差的成员，通过员工自我考核与团队考核相结合，帮助其找到自己绩效差的原因，激发成员的自身潜能，或者对其进行能力测评，根据其才能水准确定适合的岗位，实现成员才能与角色的匹配。
〔误区四〕
“优秀团队都是精英组成的”
团队的力量来自于成员的协作与配合，成员之间存在着很强的技能互补和优势互补，进行团队建设并不是要求入选团队的所有成员都是精英。正如医院的手术小组，如果所有的组员都是优秀的手术专家，那么在某些具体的操作环节上，可能会出现没有人在适当的时间按适当的要求去履行具体职责的情况，手术就难以保证成功。事实上，一个汇聚了大量精英的团队往往都不是一流的团队，精英的强烈个性和对实现团队目标次要环节的轻视完全可能使团队成为一盘散沙，这就是“阿波罗现象”。精英的特点就是都有自己的主见并且能够坚韧不拔地坚持自己的观点，精英团队中每个人观点中的缺陷就可能成为团队内部的众矢之的。成员之间相互不认同、不信任、甚至彼此攻击，于是，分歧和误会就像病毒一样在团队内部繁衍、扩散，最终导致团队的解体。
打造优秀团队，切忌追求团队成员的全部精英化，要注重成员合理的搭配。通常而言，合理的团队要包括三类人员：首先是具有技术专长的成员，并且彼此的技术专长能够互补；其次是具有解决问题和快速决策技能的成员，他们能够就解决问题的众多纷纭建议进行权衡并迅速做出有效的决策；再次，善于倾听、能够及时反馈，并具备解决冲突和协调团队人际关系技能的人员也必不可少。
〔误区五〕
“团队内部的和谐不容侵犯”
很多人认为团队合作就是要保证内部和谐，任何争吵或者与团队意志不和谐的声音都有害于团队团结，不利于提高团队凝聚力。这种对于团队内部冲突的畏惧，归结一下，主要来自于两种担忧心理：其一，很多管理者害怕团队中的冲突会使他们丧失对团队的有效控制，并且担心有些人的自尊会在冲突过程中受到伤害；其二，一些团队的管理者认为冲突和争吵会浪费时间，不能保证留出更多时间来实施决策，投入到他们认为“真正的”工作，从而可能降低团队的工作效率。于是，一些团队的管理者往往通过避免破坏性的意见分歧来巩固自己的团队。这显然是对团队和谐的认识误区。因为，团队无原则的和谐，可能将需要解决的重大问题掩盖起来，久而久之，这些未解决的问题会变得更加棘手。
事实上，团队成员之间热烈地、不设防地争论，直率地说出自己的想法，领导才可能有信心做出充分集中集体智慧的决策。鼓励团队内部建设性的、没有戒备的争论，识别虚假的和谐，保持良性的冲突，可以保证决策的科学性和成员对于决策的充分理解和执行。在管理实践中，很多在外人看来机制不良、总是争论不休的团队，往往总是能够坚守和不折不扣地执行决策的团队。缺少良性冲突、无原则地回避矛盾的团队，做出的决策也许是不可能完成的任务。
〔误区六〕
“团队内部不能有竞争”
谈及团队精神，很多人认为团队内部不能有竞争，应避免“内斗”。但如果一个团队内部没有竞争，在开始的时候，团队成员也许会凭着一股激情努力工作，但时间一长，他会发现无论是干多干少，干好干坏，结果都一样，那么他的热情就会减退，在失望、消沉后最终也会选择“做一天和尚撞一天钟”的方式来混日子。这其实是一种披上团队外衣的“大锅饭”。通过引入竞争机制，实行赏勤罚懒，赏优罚劣，打破这种看似平等实为压制的利益格局，团队成员的主动性、创造性才会得到充分的发挥，团队才能长期保持活力。