我对时间有耐心（2022年）

下面是小编为大家整理的我对时间有耐心（2022年）,供大家参考。

　

　我对时间有耐心

　 如果对时间有耐心，人生最坏的结果不过是大器晚成。

　任校长 10 年，把自己当成样本去观察、剖析：从青涩到成熟，从纠结到利落，从不知所措到坦然面对，是一件又一件琐事、一个又一个难题打磨着我。

　任校长 10 年，是跟各种各样教师磨合的 10 年——有成功的体验，也有失败的教训。

　精神引领：人是通过选择来自我塑造的

　顾泠沅先生总结出教师专业发展的途径：专家引领，同伴互助，读书反思。个人觉得，还应该加上一条：评价导向。

　专家引领护佑成长。

　2007 年 12 月 16 日，江苏江阴，全国 10 名教师跟李镇西教师签订了《师徒结对协议书》，为期三年。三年里，这10 名教师做出如下承诺：上班日，每天坚持读 10000 字，每天跟 1 名学生谈心，每天写 1000 字教育随笔，每天思考一个教育问题，每天上好一节课。因为有专家引领，几年后，这些人取得了不俗的成绩：一部分人在学术道路上越走越远，如获得特级教师称号的方海东，获得“全人教育提名奖”的李迪，获得“南京市斯霞奖”的郭文红;一部分在教育管理上开辟了新航道，如王晓波、王传海以及本人等，走上了校长岗位。

　经验是指导我们前进的明灯。我任职的学校专门聘请胡亚丽、许时升两位特级教师扶持教师成长。两位驻校专家的工作原则是“不带班授课，只负责指导教师”;工作抓手是“教学常规督查”，即阶段性对某学科全过程督查（如教研会、上课、作业批改、试卷质量、数据分析等）。驻校专家的督查报告，会成为学校教育教学决策的重要依据。

　事实证明，驻校专家对整个学校的发展起到了巨大的推动作用。驻校一年，教师成长迅速：在全区 10 个学科的优质课比赛中，我校有 5 名教师获得最高奖。

　 同伴互助共享成长。

　一位朋友曾经说过：“优秀教师的群体有点像菌类，会一簇一簇出现。”我深以为然。

　比如，我的微信里有专门的“新行政训练群”。在这个群里，只允许做两件事：分享读过的书籍;复盘刚完成的工作。刚开始复盘时，大家都没有章法。慢慢地，有个别行政人员开始按照“时间、地点、人物、事前、事中、事后”来复盘;又过了一段时间，有人进一步优化，开始用表格进行复盘。不知不觉中，大家都在互相学习，互相改变，互相成长。最令大家骄傲的是：几年时间，许多同伴获得晋升机会，至今已经输出 10 位校级行政。

　比如，我的微信里有历届“班主任备赛群”。在这个群里，新旧选手寒暑假会主动集训。他们为提高专业水平，会互相出题，模拟赛程。因为有良好的传承，选手成长很快：每年都有选手冲出区赛，并能在市赛中获得一等奖。

　读书反思促进成长。

　每年艺术节、戏剧节的时候，都有教师提出来：“能不能不要搞那么多活动？太累了。”一般情况下，我会反问一句：“大家有没有去问一下学生，他们喜不喜欢这些活动？”去年，没等我说话，一个教师站了出来。他分享了读到的一个故事：谢家湾小学柳希娅校长较真的故事。“中国·芬兰教育论坛”上，数学课结束后，刘校长当着全国各地专家、教师（近 500 人）的面问上课教师：“你觉得孩子们懂了吗？”大家都觉得刚才那节课，学生们没听懂。刘校长把孩子们叫了回来，重新上了一遍同样的内容。这样的较真精神，多少人能够做到？看到问题的肯定不止她一个人，但能够把学生利益放在首位的却只有她一个人。

　这位教师说，学校的学生观是“把每一个学生放在心上”，怎么样做才能把学生放在心上？搞体艺节、戏剧节活动，近可以让学生身心愉悦，远可以促进学生素养提升，为什么不搞？

　优秀教师与普通教师最大的区别是：有了高阶思维，能想清楚去做一件事背后的价值。这就是读书的价值。

　评价体系导向成长。

　 一个成熟的组织，薪酬、福利、荣誉三个体系缺一不可。国家层面，明确要求地方政府“确保义务教育教师平均工资收入水平不低于当地公务员平均工资收入水平”;学校层面，为了激励优质师资，除了给荣誉，给福利，更需要提高薪酬。

　我们希望所有的教师都有自己的成长通道：可以“教而优则仕”，也可以“教而优则名”。学校的管理岗位有限，优秀的教师一簇簇出现时，我们如何继续保持他们的工作积极性？重视评价导向。

　学校的名师体系分三个层级：骨干教师、学科带头人、首席教师。我们确立的原则是：顶级名师待遇，不能低于中层正职的收入;创造特殊价值的一线名师，薪酬体系可以高过校长待遇。

　名師薪酬的制度保障，会引领更多优秀教师朝着学校希望的方向做好职业规划。

　精细规划：找到每个人的发动机

　帕尔默在《教学勇气》中提到，好的教师，并不是千篇一律的，都有属于自己的特点。有的教师擅长慷慨激昂的陈词;有的教师上课幽默风趣;有的教师习惯满堂灌，却灌得实实在在，灌得有声有色;有的教师擅长进行活动教学……各有特色，却都是名副其实的好教师。

　我们对好教师的要求如下：上好一节课，出好一套题，写好一份考后分析，写好一个学生个案分析，研究一个本学科特级教师。

　上好一节课。我们对一节好课的定位是：内容有意义，过程有意思，结束有效果。对于业务能力一般的教师，第一阶段的要求是做到“有意义有效果”即可。要上好课，教师必须把前置工作做好：研读教材，研究学情，写好教案，设计好难度适中的课堂练习，安排好高质量的课后练习等等。

　出好一套题。出一套有质量的学科题，需要选好题点，把握难度，确定题型，规范表达，设计卷面。不同类型的测验、不同层次的测验，命题点不一样;题目要覆盖所学知识点，一个考点不能在一张卷中出现频率过高。题型与难度有较大关系，以文科为例，按照难易程度一般

　分为：论述题、简答题、填空题、选择题、判断题。无论文字还是标点符号，都要清晰准确，不能让学生误判。排版要整齐美观，便于学生做题。

　写好一份考后分析报告。数据是决策的重要依据。教师要有能力根据数据进行精准分析，比如纵向的跟本班之前数据对比;横向的跟兄弟班级数据对比。对比包含了平均分、优秀率、良好率、及格率、总分匹配率。针对数据 ， 为 下 阶 段 教 学 提 供 建 议 。F618D453-F6AD-4A44-B3E4-0C943731C6CE

　写好一个学生个案。师生的互动是一个长期的过程，一个教师任教一个班级，最短一年，最长可以有三年甚至六年。教师要用研究的眼光看待学生的成长变化。在跟学生的互动中，可以从生活、学习、亲子关系、师生关系、同伴关系等方面去关注学生，进而施以积极的帮助措施，让学生产生正向的变化。个案不一定成功，但重要的是有记录的习惯。对学生来说，沟通就有希望，关注产生效益。

　研究一个本学科特级教师。每一个特级教师之所以成为特级教师，不是因为工作中没有陷入过困境，而是陷入

　困境后找到了克服困境的方法。读特级教师的成长记录，可以汲取上进的力量——原来，他们也会有困惑，他们也会有想放弃的时候，他们也有看不清楚前路的时候。研究特级教师的成长经历，是给自己树立标杆：他（她）能“穿过幽暗的岁月”，走出柳暗花明的成功之道，我们也有可能。

　精准帮扶：从内打破才能获得新生

　帮扶教师，是学校管理的重要工作之一。根据实际情况，可以将教师简单分为四类：懒的，弱的，偏的，优的。“优的”不在帮扶之列，不做赘述。

　懒的推一把。对这种教师，我以李希贵校长提到的“外部性行为类型坐标”为依据，用制度来推动教师。假设有个懒散型教师，从不批改作业。我们由级长负责的“每周学生发展性问卷调查”项目，就可以推动他。具体做法如下：每周固定时间，邀请每班四个不同的同学填写“教师课堂质量、作业批改”等问卷。问卷会让懒散型教师很快“现原形”。只要坚持公布统计数据，懒教师的数量一定会越来越少。

　弱的扶一把。一个科班毕业的教师用自己的知识储备去教中小学，完全没有问题。因此，弱教师的痛点不是知识储备，而是课堂管理。一位体育教师，每次组织班上同学热身跑步，总有个别学生跑一下蹲一下，理由是“鞋带松了”。明明知道学生是故意的，却又拿他们没辙。我建议他这样处理：无条件信任学生，同时登记弯腰系鞋带学生的名单。一周下来，开班授徒——“如何系鞋带班”。这样做的本质：精准锁定偷懒名单，增加学生偷懒的时间成本。许多时候，弱教师之所以弱，是既做不到“精准”（确定名单），又做不到科学“施策”（用其矛攻其盾）。“将计就计”的管理，既有温度，又有效果。

　偏的纠一把。有校长朋友说，最难管理的是“好强不自强”型的教师——盲目自大，自以为是。一個下属参加中层竞岗，认为教学主任岗位非他莫属。落选后，他情绪激动地到我办公室，质疑评选的公平性。我没有安慰，而是说了一番狠话：“你认为自己教学能力很强？那请问，你有实力代表学校参加区优质课比赛吗？你能代表学校在全区学科研讨会上做一次专业的评课吗？你发表过一篇专业的教学论文吗？你自认为教学能力强，就是学生成绩比同类班级优异，但是，你想过没有——你是占用大量课时、通过大量重复性练习获得的。用这种方式取

　得的教学成绩，有什么好骄傲的？上次学校聘请的第三方督学听了四节课，对你的课评价最低。理由是你的课堂相当低效，课堂没有生成。你这种偏执型性格，一般人是不愿意花时间栽培你的。我之所以一次次花时间跟你谈话，是因为看重你勤劳、有公心这两个特质。你如果不能清晰认识自己的短板，很难有进步。”这番话很难听，但他听进去了。

　当然，无论是懒的、弱的，还是偏的老师，都需要自我觉醒。

　精彩分享：每一个教师都是教育的发光体

　我问过很多教师同样的问题：让你发言 1 分钟，范围是你任教的班上，需要准备多长时间？范围是全校教师大会上，需要准备多长时间？范围是全区教师节表彰大会上，需要准备多长时间？扩大到全省教师节表彰大会上，需要准备多长时间？再扩大到全国教师节表彰大会上，需要准备多长时间？

　如果足够诚恳，会得出这样的结论：平台不一样，我们投入的精力不一样。

　 一个组织最大的浪费是经验的浪费。如何让教师的经验不浪费？搭平台。

　日常工作分享。我们隔周有一次教师大会，每次教师大会都会推出若干名优秀教师上台分享。最近因为疫情，师生都在家上网课。年级在平常的管理过程中，发现一些教师有做得好的地方，就会邀请他们在线上分享。这次邀请了三位教师：一位是语文老师，她为了保证早读质量，要求学生开摄像头;一位是英语老师，他提前一天布置网课内容，提高了课堂效率;一位是政治老师，她在网课结束时用及时“结果评价”，保证学生上课专注度。老师们的做法很微观，但效果很可观。日常工作的分享，可以集腋成裘，聚沙成塔，像校歌里唱的一样：日新致远，没有白走的路，每一步都算数。

　“命题”工作分享。每年寒暑假，骨干教师会带着“专题研究”任务，集中封闭在某个大型酒店。2022 年暑假，确定的“专题研究任务”是梳理学校的育人目标。学校邀请的专家是赵桂霞老师，她带着全校骨干教师花了两天时间，用工作坊的方式确立了育人目标：培养身心健康，全面发展，学有所长，具有家国情怀、国际视野的

　创新型好少年。针对这个育人目标，各骨干教师要分享本学科的课程设计。

　专项工作分享。每学期学校都有大型活动，上学期的体育艺术节，下学期的教学开放日。两次大型活动后，各项目负责人都需要上台分享。记得上学期体育艺术节总负责人分享的题目是《设计超值事件，创造高光时刻》。一看题目，我们就知道这个活动的定位：为学生搭建平台，为学生创造高光时刻，为他们人生留下温馨记忆。这种分享会形成“晶体智慧”，造福一批又一批项目负责人。这种分享的价值有多大呢？说一个数字变化：我们2020 年的体育艺术节，跟佛山市电视台合作，全程做了直播，在线观看人数是 36 万;2021 年的体育艺术节，同样做了全程直播，在线观看人数达到 60 万。

　创新工作分享。每个学期末，中小学部会集中在一起召开总结会。总结会基本上都是前置主题，采用“智慧众筹，限时分享”的方式进行。有教师分享最新最实用的APP，有教师分享短视频制作技巧，有教师分享班主任如何用大数据诊断学情等等。最刺激的要算分享后的评价，听众现场扫码，现场票选出“最有价值的分享”。获得“最有价值的分享”的教师，会得到一束鲜花、一本证书、

　一份礼物，教师照片会在橱窗进行宣传。

　愿每一个选择教育行业的同事，都对时间有耐心，重视积累性超越——在正确的方向上精进，一日有一日之境界，登顶是时间的事。