企业人力资源管理师四级,第二章测试题与答案（全文完整）
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企业人力资源管理师四级
第二章测试题与答案
1. 在组织内部进行招聘与选拔时，企业应该避免（）。
A. 有效选人 B. 实事求是
C. 长官意志的影响( ( 正确答案) )
D. 科学选任
答案解析：在组织内部招聘与选拔时，应当掌握以下几点要求:①避免长官意志的影响，从组织内部选拔人才，决策者绝对不能受自己“一面之见、一面之听、一面之说”的影响;②不要求全责备，从组织内部选拔人才，绝不要因为对员工过于了解而对他们吹毛求疵、求全责备;③不要将人才固定化，从组织内部选拔人才，绝不能按照老框框将人才固定化，这样就会自己捆住自己的手脚;④全方位地发现人才，从组织内部选拔人才，具有一定的优势，即可以采用多种途径和方式方法，全方位地发现人才。
2. 在招聘广告中不出现招聘企业名称的广告称为（）。
A. 隐瞒广告 B. 秘密广告
C. 遮蔽广告( ( 正确答案) )
D. 不公开广告
答案解析：遮蔽广告是指在招聘广告中不出现招聘企业名称的广告，这种广告通常要求申请人将自己的求职信和简历寄到一个特定的信箱。采用遮蔽广告的原因有:企业不愿意暴露自己的业务区域扩展计划，不想让竞争对手过早地发现自己在某一个地区开始招聘人才;企业不愿意让在职员工发现，公司正在试图由外部来补充某些岗位的人员空缺。
3. 应聘申请表设计时，要符合当地有关（）和政策的要求。
A. 法律( ( 正确答案) ) B. 上级主管部门
C. 业务部门主管
D. 人事行政总监
答案解析：一般来说，应聘申请表的内容要根据工作岗位说明书来设计。同时，设计申请表时，要符合当地有关法律和政策的要求。
4. 确定公司简介的基本内容应先（），严格按照编写原则进行。
A. 写出简介基本内容的大纲 B. 征求公司主管的意见
C. 征求主管领导的意见( ( 正确答案) )
D. 采用主管领导的意见
答案解析：确定公司简介的基本内容应先征求主管领导的意见，结合所要采取的形式编写内容大纲。然后根据整理好的资料进行内容的编写，应严格按照编写原则进行。
5. （）就是通过各种资料信息来考察和选拔人才的方法。
A. 笔试筛选法 B. 面试筛选法
C. 小组筛选法
D. 材料筛选法( ( 正确答案) )
答案解析：材料筛选法是通过一些材料信息来考察和选拔人才的方法。申请表、履历分析、证明材料、推荐信、背景调查等都是材料筛选法的具体形式。
6. 企业鉴别简历的过程不包括（）。
A. 健康的体魄( ( 正确答案) ) B. 简历分析的预测效度
C. 简历项目的选择以及评定权重设计的准确性和客观性
D. 简历填写的真实性
答案解析：使用个人简历资料，既可以用于初审个人经历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据其各项内容与工作要求相关性的高低，事先确定简历中各项内容的权重，然后把申请人各项得分相加，得出总分，最后根据总分确定选择决策。研究结果表明，简历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果，员工的
过去总是能从某种程度上表明其未来。企业在进行人员的初选时，采用这种方法的优点是:成本费用低，依据较为客观。但它也存在明显的不足，如简历填写的真实性、简历分析的预测效度、简历项目的选择以及评定权重设计的准确性和客观性等。
7. 校园招聘工作流程不包括（）。
A. 编印此次校园招聘的情况手册 B. 选择学校和专业
C. 组成招聘小组的方式
D. 组建招聘领导小组( ( 正确答案) )
答案解析：校园招聘的流程的准备工作包括:①编制、印刷介绍公司概况及进行本次校园招聘的宣传材料或招聘手册;②选择学校和专业;③组成招聘小组的方式;④招聘小组人员的组成，应包括企业人力资源部人员（控制招聘流程，安排细节）、需求人才部门的主管人员（着重于考察应聘者的能力，解疑等）、了解学校情况的人（能对人才作出较为准确的判断）。
8. （）是整个人力资源管理系统正常运转的基础。
A. 业务处理层 B. 基础数据层( ( 正确答案) )
C. 决策支持层
D. 劳动关系层
答案解析：一套典型的员工信息管理系统，从功能结构上应当分为三个层面:①基础数据层;②业务处理层;③决策支持层。其中，基础数据层包含的是变动很小的静态数据，主要有两大类:①员工个人属性数据，又称为员工信息管理，它是任何人力资源系统必备的功能;②企业数据，如组织结构、岗位设置、工资级别、管理制度等。基础数据在 HR 系统初始化的时候要用到，是整个系统正常运转的基础。
9. （）是指记述和保存员工在社会活动中的经历和德才表现等方面信息的管理。
A. 员工绩效管理
B. 员工薪酬管理
C. 员工信息管理( ( 正确答案) )
D. 员工档案管理
答案解析：员工信息管理是指记述和保存员工在社会活动中的经历和德才表现等方面信息的管理。员工信息以其个人为单元，是个人经历、思想品德、业务能力等情况的真实记录，客观地反映了一个员工的真实情况。
10. 不是新招聘人员信息收集的内容的是（）。
A. 新员工毕业学校资料( ( 正确答案) ) B. 新员工的历史资料
C. 新员工的招聘材料
D. 新员工进入企业后的材料
答案解析：招聘新员工需要收集的信息包括以下几个部分:①新员工的历史材料;②新员工的招聘材料;③新员工进入企业后的材料;④新员工个人资料。
11. 以下表述中错误的新员工个人资料是（）。
A. 个人简介 B. 现任岗位名称
C. 薪酬及相关收入
D. 健康证( ( 正确答案) )
答案解析：新员工个人资料包括:①新员工的个人简介（姓名、性别、个人特长、受教育程度、专业技能等）;②现任岗位名称;③薪酬及相关收入;④职业生涯规划。
12. 下列各项不属于内部招聘缺陷的是（）。
A. 不利于组织的内部团结 B. 可能造成矛盾
C. 筛选难度大( ( 正确答案) )
D. 抑制个体创新，组织趋于僵化
答案解析：内部招聘的缺陷主要在于:①因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响，如不利于组织的内部团结，
削弱了企业的竞争力。②容易造成“近亲繁殖”。同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生“团体思维”现象，抑制了个体创新，尤其是当组织内部重要岗位主要由基层员工逐级升任，就可能会因缺乏新人与新观念的输入，而逐渐产生一种趋于僵化的思维意识，这将不利于组织的长期发展。C 项是外部招聘的缺陷。
13. 内部招聘的主要来源不包括（）。
A. 重新聘用 B. 公开招聘
C. 工作调换
D. 学校招聘( ( 正确答案) )
答案解析：内部招聘作为一个总体，还可以细分为内部提拔、工作调换、工作轮换、重新聘用、公开招聘五个来源。外部招聘的具体来源有:各级劳动力市场、人才市场和职业介绍机构，学校招聘，竞争对手与其他单位，下岗失业者，退伍军人和退休人员。
14. 某一新成立的网络公司需要招聘一名具有一定经验的技术总监，那么，其最适合的招聘来源是（）。
A. 学校招聘 B. 竞争对手与其他企业( ( 正确答案) )
C. 下岗失业
D. 退伍军人
答案解析：对于需要相关专业工作经验的岗位来说，用人单位可以考虑从同一行业或同一地区的其他企业招聘人才，有时甚至可以从竞争对手单位处“挖”人。对于人力资源管理人员来说，通过正常合法的途径将外单位的合格应聘者吸引过来构成了外部招聘的重要来源。
15. 因员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、员工短期休假等产生岗位的空缺属于（）。
A. 组织人力资源自然减员( ( 正确答案) ) B. 组织业务量变化引起的人力资源需求
C. 组织人力资源配置不合理引起的人力资源需求
D. 组织人力资源满负荷
答案解析：当用人部门提出招聘需求时，人力资源部门的招聘负责人和用人部门的上级主管首先需要对招聘需求进行分析和判断。招聘需求信息的产生有如下几种:①组织人力资源自然减员。如员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、员工短期休假等，都会产生岗位的空缺，有招聘的需求。②组织业务量的变化使得现有的人员无法满足需要。③现有人力资源配置情况不合理。
16. 招聘广告并不一定是一种最有效的招聘手段，其显著的缺陷是（）。
A. 费用高昂 B. 只能被一部分适合工作岗位的人员看到( ( 正确答案) )
C. 受众范围狭窄
D. 信息传递缓慢
答案解析：企业采用广告形式招聘人才具有信息发布迅速、成本低等优点，而且其受众范围十分广泛。但其显著的缺陷是，正在工作并且安于现状的人不会去看，这就意味着广告只能被一部分适合工作岗位的人员看到。
17. 某超市准备在北京地区招聘 90 名收银员，最合适的招聘信息发布渠道是（）。
A. 报纸( ( 正确答案) ) B. 小册子
C. 网上招聘
D. 零售业专业杂志
答案解析：报纸招聘广告比较造合于在某个特定地区的招聘、适合候选人数量较大的岗位、适合流失率较高的行业或职业。在北京地区招聘 90 名超市收银员招聘的数量大，地域局限于北京市，而且收银员的流失率较高，因此应采用报纸作为其发布招聘信息的渠道。
18. 在（）的情况下，比较不合适采用杂志刊登招聘广告。
A. 流失率较高的行业或企业( ( 正确答案) ) B. 空缺岗位的地区分布较广
C. 空缺岗位并非迫切需要补充
D. 候选人相对集中在某个专业领域内
答案解析：杂志接触目标群体的概率比较大，便于保存，纸质和印刷质量比报纸好，但广告的预约期较长，申请岗位的期限也会比较长，同时发行的地域可能较为分散。因此，在一般情况下，杂志招聘广告比较适合于寻找的岗位合格候选人相对集中在某个专业领域内的情况、适合空缺岗位并非迫切需要补充且地区分布较广的情况. 19. 某公司处于上升期，需要招聘大量人员，并在社会上迅速扩大影响，则该公司应选择（）作为招聘信息发布渠道。
A. 报纸 B. 杂志
C. 广播电视( ( 正确答案) )
D. 因特网
答案解析：广播电视可能产生有较强冲击力的视听效果，容易给人留下深刻的印象，但广告的时间较短，且不便保留，费用一般也比较高。因此，一般情况下，广播电视招聘广告比较适合于当单位迅速扩大影响、需要招聘大量人员时，以及用于引起求职者关注、将单位形象的宣传与人员招聘同时进行的情况。
20. 应聘申请表的设计主要是根据（）来确定。
A. 招聘对象 B. 工作说明书( ( 正确答案) )
C. 招聘计划
D. 人力资源规划
答案解析：应聘申请表内容的设计要根据工作岗位说明书来确定，考虑本企业的招聘目标以及欲招聘的岗位，按不同岗位要求、不同应聘人员的层次分别进行设计。每一栏目均有一定的目的，切忌烦琐重复。
21. （）可以用于证明应聘者在应聘申请表中所提供信息的真实性。
A. 自传式调查表 B. 应聘人员履历表
C. 应聘者推荐表( ( 正确答案) )
D. 加权应聘申请表
答案解析：应聘者的推荐材料既可以用于证明应聘者在应聘申请表中所提供信息的真实性，也可以说明其过去的经历，以及目前的状况，乃至未来发展的可能性;个人简历分析即个人履历分析，是指根据简历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。
22. （）是按照重要性程度确定相应的权数，从而对应聘者自身条件进行综合评价分析的一种表格形式。
A. 自传式调查表 B. 应聘者简历
C. 加权应聘申请表( ( 正确答案) )
D. 应聘者推荐表
答案解析：加权应聘申请表是根据企业过去的统计资料，或者由社会权威机构对应聘者的条件，按照重要性程度确定相应的权数，从而对应聘者自身条件进行综合评价分析的一种表格形式。其设计方法是:将过去企业通过某种渠道招聘的某类员工，按照工作绩效的优秀与一般分成两个样本组，并计算出优秀绩效组人数占样本总人数的百分比，再将该百分比四舍五入换算成一位的加权数。
23. 传统简历调查与档案考核的测评手段，具有信息量小、科学性差、缺乏预测性的缺点，采用（）的方式进行简历分析可以弥补这一不足。
A. 心理测试 B. 要素比较法
C. 背景调查
D. 加权应聘申请表( ( 正确答案) )
答案解析：传统简历调查与档案考核虽然是一种重要的测评手段，但是，它所提供的信息量小，且科学性差，缺乏预测性。采用加权应聘申请表的方式进行简历分析，基本上可以弥补传统方法在人员初选方面的不足。
24. 用人单位通过第三者对应聘者的情况进行了解和验证的人员选拔方式通常被称为（）。
A. 背景调查( ( 正确答案) )
B. 猎头公司
C. 招聘调查问卷
D. 简历筛选
答案解析：背景调查通常是用人单位通过第三者对应聘者的情况进行了解和验证。这里的“第三者”主要是指应聘者原来的雇主、同事以及其他了解应聘者的人员，或是能够验证应聘者提供资料准确性的机构和个人。
25. 在进行人员筛选时，体检适宜在（）进行。
A. 初次筛选后 B. 所有筛选方法使用之后( ( 正确答案) )
C. 背景调查后
D. 面试后
答案解析：一般来说，体检通常放在所有筛选方法使用之后进行，这样做的好处是节约费用。体检的主要目的是确定应聘者的身体状况是否能够适应工作的要求，特别是能否满足工作对应聘者身体素质的特殊要求。
26. 企业在组织校园招聘时，需要处理好的问题不包括（）。
A. 领导不重视 B. 招聘人员的错误观念
C. 招聘人员素质不高
D. 应聘申请表的发放( ( 正确答案) )
答案解析：企业在组织校园招聘时，需要处理好三个方面的问题:①领导不重视。很多企业在进行校园招聘前准备不足，仅把招聘会当成收集简历等应聘材料的场所，对本企业及招聘情况等简单介绍或不予介绍，使学生无法了解企业。②招聘人员的错误观念。有些招聘人员对待学生态度傲慢，会出现到场不守时、回答学生提问不耐烦、言语不礼貌等现象，严重损坏企业在学生中...