关于赞美校长管理能力的话【三篇】

管理能力，宏观领域内，管理力量的统称。主要包括管理队伍的规模、素质和结构，管理手段的科学化、现代化程度，管理教育的广度与深度，以及管理科学研究与理论水平等。一个地区、一个部门、一个国家的管理能力，主要取决于管理队伍的素质与结构、管理研究与教育， 以下是为大家整理的关于赞美校长管理能力的话3篇 , 供大家参考选择。

赞美校长管理能力的话3篇

赞美校长管理能力的话篇1

管理者提升自身管理能力的有效方法

1、激励的能力 

优秀的职业经理人不仅要善于激励员工，还要善于自我激励。 

要让员工充分的发挥自己的才能努力去工作，就要把员工的“要我去做”变成“我要去做”，实现这种转变的最佳方法就是对员工进行激励。 

如果我们用激励的方式而非命令的方式向员工安排工作，更能使员工体会到自己的作的成就感。 

激励的方式并不会使你的管理权力被消弱。相反的，你会更加容易的安排工作，并能使他们更加愿意服从你的管理。 

作为一个职业经理人，特别是高层职业经理人，每天有很多繁杂的事务，及大量棘手的事情需要解决，另外，还要思考公司的发展和未来。即便如此，职业经理人还必须始终保持良好的心情去面对员工和客户。职业经理人的压力可想而知。 

自我激励是缓解这种压力的重要手段。通过自我激励的方式，可以把压力转化成动力，增强工作成功的信心。 

2、控制情绪的能力 

一个成熟的领导者应该有很强的情绪控制能力。当一个领导者情绪很糟的时候，很少有下属敢汇报工作，因为担心他的坏情绪会影响到对工作和自己的评价，这是很自然的。 

一个高层职业经理人情绪的好坏，甚至可以影响到整个公司的气氛。如果他经常由于一些事情控制不了自己的情绪，有可能会影响到公司的的整个效率。从这点意义上讲，当你成为一个职业经理人的时候，你的情绪已经不单单是自己私人的事情了，他会影响到你的下属及其他部门的员工；而你的职务越高，这种影响力越大。 

当职业经理人在批评一个员工时，也要控制自己的情绪，尽量避免让员工感到你对他的不满。为了避免在批评员工时情绪失控，最好在自己心平气和的时候再找他谈话。另外，有些优秀的职业经理人善于使用生气来进行批评，这种批评方式可能言语不多，但效果十分明显，特别适用于屡教不改的员工。这种生气与情绪失控不同，它是有意的，情绪处于可控状态。 

虽然控制情绪如此重要，但真正能很好的控制自己情绪的职业经理人并不多，特别是对于性情急噪和追求完美的职业经理人而言，控制情绪显得由为困难。 

有一个简单的方法可能会对控制情绪起到一些作用。当你非常气愤的时候，做可以这样做：默念数字，从1到20，然后到户外活动5分钟。 

3、幽默的能力 

幽默能使人感到亲切。幽默的职业经理人能使他的下属体会到工作的愉悦。 

职业经理人进行管理的目的是为了使他的下属能够准确、高效的完成工作。轻松的工作气氛有助于达到这种效果，幽默可以使工作气氛变得轻松。 

在一些令人尴尬的场合，恰当的幽默也可以气氛顿时变得轻松起来。可以利用幽默批评下属，这样不会使下属感到难堪。当然，对于那些悟性较差或顽固不化的人，幽默往往起不了作用。 

幽默不是天生的，幽默是可以培养的。再呆板的人，只要自己努力都可以逐渐变得幽默起来。美国前总统里根以前也不是幽默的人，在竞选总统时，别人给他提出了意见。于是他采用了最笨的办法使自己幽默起来：每天背一篇幽默故事。 

幽默不是讽刺，讽刺别人会使人厌恶，甚至产生对抗。讽刺式的幽默会让别人感觉你在利用别人的弱点或短处，会产生很不好的影响。 

4、演讲的能力 

优秀的领导者都有很好的演讲能力，特别是那些著名的政治家，无一例外是演讲的高手。 

演讲的作用在于让他人明白自己的观点，并鼓动他人认同这些观点。从这点出发，任何一名职业经理人都应该学会利用演讲表达自己。 

职业经理人演讲的对象不一定是很多人，可能仅仅是自己个别的下属；演讲的场所不一定是在会场上，很可能是在与下属沟通时。 

演讲的意义并不局限于演讲本身，演讲可以改善口头表达能力、增强自信、提高反应能力。这些素质会使你在对外交往和管理下属时使自己游刃有余。 

一个人的演讲能力主要与他的演讲次数成正比，与其他因素无关。也就是说，即便一个口才很笨拙的人，只要不断的去演讲，就会成为演讲高手。 

培养自己演讲能力的唯一可行办法就是去演讲，如果你比较胆怯，可以在人少的场合演讲。实际上，演讲最难的就是第一次，只要克服了心理障碍，演讲并没有什么难度。 

5、倾听的能力 

很多职业经理人都有这样的体会，一位因感到自己待遇不公而愤愤不平的员工找你评理，你只需认真地听他倾诉，当他倾诉完时，心情就会平静许多，甚至不需你作出什么定来解决此事。 

这只是倾听的一大好处，善于倾听还有其他两大好处：1、让别人感觉你很谦虚；2、你会了解更多的事情。 

每个人都认为自己的声音是最重要的、最动听的，并且每个人都有迫不及待表达自己的愿望。在这种情况下，友善的倾听者自然成为最受欢迎的人。如果职业经理人能够成为下属的倾听者，他就能满足每一位下属的需要。 

如果你没有这方面的能力，就应该立即去培养。培养的方法很简单，你只要牢记一条：当他人停止谈话前，决不开口。 

提身自身的管理能力方法有很多，需要管理者在工作的过程中不断总结与思考，只有不段进步才能在企业发展的过程中不被淘汰。(end)

管理者如何提高管理能力

导读：任何一个管理模式和管理制度都存在一个核心的人物作为灵魂，支撑这个模式和制度的运行。潜在力量和显像力量失衡时，将会导致管理上的动荡。管理是通过管人实现管事的目的，把人控制住了才能把事情控制住。

    管理就那么多的内容，说过来说过去还是那些内容。管理模式、管理方法、管理制度，工作气氛、员工态度。

    制定管理模式、管理方法、管理制度，是以目标为前提，提升执行力;建设工作气氛、员工态度，也是提升执行力。

    有许多人在遇到管理效果差的时候，总是在制度上做文章，结果还是没有出现明显的效果。问题出在哪里了?

    在这里我们先把专业能力和业务能力放在旁边，因为专业能力和业务能力强的人不一定具备管理能力。

    有些老板或者经理人整天忙的很，管理效果不一定好;有些老板或者经理人整天闲的很，管理效果不一定差。

    有些企业管理制度看起来很完善却没有见到对应的管理效果，而一些企业管理制度看起来一般却见到很好的管理效果。

    那么，管理的难度和问题到底在哪里?是管理者的问题还是制度的问题?是管理者重要还是制度重要?

    管理效果等于管理者加管理制度

    一个没有魅力、没有人品、没有能力的管理者不能管理好下属;一个性格懦弱、胆小怕事、缺乏主见的管理者不能管理好下属;一个性格暴躁、刚愎自用、教条固执的管理者不能管理好下属。这些人即是有再好的管理工具和管理制度也不能管理好下属。原因何在?因为他们缺乏对人的影响力和控制力。

    在幼儿园了，小孩子们都没有学过管理，但是就有一二个小孩子是娃娃头，能管住大家，有些孩子年龄小却能管住比他年龄大的孩子。是谁给予了这些娃娃头的权利和制度?其他孩子为什么会服从这些娃娃头?其实这里面并没有什么秘密可言，而是这些娃娃头具备了控制人管理人的能力。

    所以，有二种力量决定管理效果：一种是人控制人的潜在力量;另一种是制度控制人的显像力量。

    大到一个国家，小到一个企业，当失去一个核心人物时，这个国家或者企业的原有制度将面临考验，原有的制度有可能失去原有的尊严和威力。这说明一个现实：任何一个管理模式和管理制度都存在一个核心的人物作为灵魂，支撑这个模式和制度的运行。潜在力量和显像力量失衡时，将会导致管理上的动荡。

    管理是通过管人实现管事的目的，把人控制住了才能把事情控制住。

    所以，把人控制了，制度才能发挥作用，制度才能控制人。如果管理者缺乏控制人的能力，又企图搞一些制度来控制人，这是一个不现实的想法，效果甚微。

    所以，管理效果首先是管理者的问题，其次是管理模式和管理制度。管理者有了驾驭人的能力，管理模式和管理制度才能发挥最大效果;管理者没有驾驭人的能力，管理模式和管理制度的效果将被削弱，甚至无效。

    有些部门管理效果不好，管理存在问题;首先是部门经理控制人的能力出现了问题，其次才是制度出现了问题。有些企业管理效果不好，管理存在问题;首先是总经理或者老板控制人的能力出现了问题，其次才是制度出现了问题。

    有些管理者会不接受这个观点，不承认这个观点。总是认为下属应该遵守制度、应该服从制度。你表现好我就奖励你，你表现差我就处罚你。总是想寻找一些制度来管人。却不知道自己控制人能力的强弱决定着下属的态度。

    当管理者控制人能力强的时候，下属若出现失误或者错误的时候会有心理上的压力或惧怕心理，既是在制度不完善的情况下也同样会出现这种心理上的压迫。

    当管理者控制人能力弱的时候，下属若出现失误或者错误的时候会无所谓：“看你会怎么处理我?”既是在制度完善的情况下也同样会出现这种现象。

    比如，有些父母对孩子要求很严格，要求孩子好好学习，孩子就是不好好学习，父母是一点办法都没有了。这种现象表面上看是孩子不听话，实质上是父母控制孩子的能力弱了，虽然父母用了许多方法(制度)，但收效却很小。

    管理的难度和问题到底在哪里?在管理者控制人的能力的强弱。当管理者控制人的能力强的时候，再用上管理工具和做事工具，其管理效果会最大化。

    管理者若要提高管理效果，先强迫自己变，再要求别人变。先要提升自己控制人的能力，要在如何提升控制人上下功夫，找到控制人的潜在力量，这是一个改变自我的过程。其次是掌握管理工具和做事工具，制定适合的制度和程序，这是一个指导、要求别人的过程。这样做了就能挑战管理上的难度和问题，就能提高管理效果。

如何有效提升管理者领导能力

一个组织中绩效的产生由资源、流程和人员三个因素构成，而人的因素是最重要的因素。一个组织中不论有多少先进的设备、宽阔的厂房和优美的办公环境，不论有多完善的流程和管理制度，都必须有与之相匹配的高素质的“人”的行动去实现，人是企业生产经营活动的主体。而一个组织中人员的能力和行为文化是否适应组织的发展，领导力是杠杆解。领导层能否有效地激励其下属、并创造良好的氛围为下属提供有效的支持是影响人员素质提升的关键因素。

目前，大多数企业一提到提升领导能力，首先想到的是领导艺术、企业文化、非人力资源经理的人力资源管理等，而并没有对真正的学习需求做系统化、客观的分析，然后请来某知名专家进行两天培训，参训人员在专家的启发下，深感热血沸腾，信心十足，但回到工作岗位上以后，很快就又回到原样。同时对培训后的效果一般只能是对老师讲课的内容、互动性、感染力以及会场的准备情况做一个简单评估。所以企业每年都会做很多的培训和学习，但真正的效果并不理想，企业的绩效也不能有相应的提升。

因此建议在考虑领导能力提升时，更应该注重考虑哪些能力是有利于企业战略实施的，哪些能力是领导最缺乏的，用何种方式去提升领导能力更有效，领导能力提升的程度如何衡量？如果能将领导能力提升形成一个系统性的整体解决方案，将能够使之有的放矢，与企业的具体实践真正有效结合。

领导力能力提升具体做法：

第一步：建立领导能力模型和标准。
一个人的能力主要分为两个层面，一是胜任力，即完成本职工作所需要的知识和技能；二是意愿和文化，即对公司核心价值理念的认同和承诺，即“想做事”和“能做事”，因此提升领导能力也应该按胜任岗位能力和意愿文化两个层面进行。
因此应结合企业的战略要求和具体情况，基于各岗位的具体工作要求和企业核心价值理念设置领导层胜任能力和文化要求及标准，作为衡量领导能力是否胜任岗位要求的依据。

第二步：根据领导胜任能力模型和标准，利用相应的工具对领导层胜任力现状进行评估，寻找目前领导层能力差距，根据这些能力差距设计所需提升的方面及内容。

第三步：领导技能和专业技能学习。因为评估形成的能力差距是基于岗位具体工作的，因此利用在职培训的方式，可以采用不同的形式，比如学习管理平台、内部培训、外培、书籍、光盘、师傅带徒弟、标杆学习、行动学习项目等进行学习。在整个胜任力提升过程中，结合企业的重点工作成立跨部门专题项目小组，设定专题项目的目标，运将所学的能力应用到专题项目的推广。

第四步：定期对领导胜任力进行评估，并与上期胜任力评估结果进行对比分析，就能够分析出经过学习后胜任力提升的幅度，并根据目前存在的能力差距进行下一阶段的标准设定、能力提升，循环往复，从而实现领导能力的持续提升。

通过以上步骤，将使领导能力培养结合具体工作的需要，有针对性地持续提升，并实现可见的效果。

提高管理者能力是提高企业管理水平的核心

企业的管理水平决定了企业效益，管理水平越高，效益就越好，反之管理水平越低，效益就越差。管理水平的高低还可以通过管理活动尤其是管理者的管理行为体现出来，管理者能力越高，管理行为越科学，企业的管理水平就越高，效益也就越高。
　　
　　提高管理者能力有利于企业战略与企业规划的顺利实施。企业的高层管理者一般负责全局性、长期性的战略决策与战略规划。企业战略是否适当决定了企业发展的方向是否正确。战略制定好后，顺利实施也非常重要，这主要由人数较多的中层管理者采取具体的实施措施。管理者的能力取决于自身对企业战略、企业文化及管理工作的理解程度和应用能力，因此提高管理者能力有利于企业制定适合自身的企业战略和企业规划，有利于企业战略从理论层面到实际工作中的转化与落实。
　　
　　提高管理者能力有利于企业组织与内部沟通的顺利进行。企业是复杂的系统，包括不同要素、不同部门和具有不同专长的人，这些都属于企业资源。怎样以最合理的方式把这些资源配置起来，使之发挥最好的功能，对不同企业来说可能完全不同。而管理者就是确定如何组织与协调的主体，是与部门、个人沟通的润滑剂，因此提高管理者的工作能力，有利于企业形成最有效的组织体系，有利于企业内部协调与沟通的顺利进行。
　　
　　提高管理者能力有利于企业避免或降低各种风险损失。众所周知，投资可能带来收益，也可能带来损失，这就是风险。企业为客户提供产品或服务的过程，同时也是增值和盈利的过程。但盈利不是确定的，面对瞬息万变的环境，企业在经营管理中存在各种各样的风险，例如外部消费者需求的变化、内部人才流失的可能性等。而管理者能够通过内外环境的一些想象来判断现在或未来发生的变化，从而及时做出调整，因此提高管理者能力有利于企业的监督和控制，有利于企业避免或降低风险带来的各种损失。
　　
　　提高管理者能力有利于企业降低耗费、提高效率从而增加效益。企业是营利性组织，效益是其追求的首要目标。管理者的各种管理活动都是为了降低成本和费用，同时尽最大程度提高劳动生产率，从而开拓出更大的利润空间。提高管理者的能力，就增加了管理活动的有效性，再作用在普通员工身上，就会产生一种“乘数效应”，从而实现效益增加。
　　
　　综上，提高管理者能力有利于企业战略与企业规划的顺利实施，有利于企业组织与内部沟通的顺利进行，有利于企业避免或降低各种风险损失，有利于企业降低耗费、提高效率从而增加效益，是提高企业管理水平的核心。企业要提高管理水平，就必须提高管理者能力。如果不提高管理者的能力，企业的管理水平也难以提高。

在日常工作中如何提升管理能力

企业规模扩大后，管理成为重中之重。长远物流已由两三个分公司发展到现在的四大分公司、六个办事处，这就要求我们的管理不仅仅是提高工作效率，更重要的是协调整体运营的秩序。公司发展壮大之后，人多事多，人员的管理和各个部门的沟通、配合协调更是要花费大量的时间与精力，以至于沟通协调也逐渐被我们纳入到管理的职能当中来。为了使各单位和各职能部门的整体目标保持一致，我们就不得不在日常工作中加强管理，并提升我们的管理能力。下面向大家介绍一下当前长远物流管理中的一些心得：
      1、没有规矩不成方圆，严格按制度办事。
      长远规模扩大后，首先是建立健全规章制度，完善业务流程，让任何一项工作都有据可依，这是整体运营具有的良好秩序和较高效率的基础；其次就是树立“制度大于总经理”的理念，在公司制度面前人人平等，这样才能保证规章制度和业务流程得到有效实施和执行。
      2、遵循两个基本点：坚持原则和善于妥协。
      中国人有一个最大的弱点――爱面子、讲情面，这也是我们企业管理的一大忌。作为长远的管理层，一定要坚持两个基本点，第一要坚持原则，坚持按制度办事，这样才能让大家信服；第二要善于妥协，当沟通存在分歧、部门之间目标存在差异，这时我们应以“满足客户需求”为导向，应遵循局部服从整体的原则，要善于妥协，这样问题就会迎刃而解。 
      3、管理与我们的日常工作密不可分。
      管理的最终目标是使企业的各种资源分配更合理、工作更有序、效率更高，是与我们的日常工作密不可分的。通过日常工作为管理提供各种考核评估数据，为管理水平的持续提升提供有力的支持。因此，每一个管理者应重视日常管理数据的收集、积累，用数据说话，这是提升管理的基础。
      4、管理的问题实质上就是人的问题。
      企业管理的问题与员工的问题是紧密相连的。员工的心态、知识水平、行业经验、日常的行为习惯等等都在影响着管理的效果。因此，大中型企业人力资源管理水平的高低是至关重要的，它会对员工心态及日常行为习惯，企业与员工达成共同的愿景及员工的日常激励等起到沟通、宣贯和疏导的作用。员工的问题解决了，管理的问题就会变得非常简单。
      5、善于反思（成功的和失败的）是持续提升管理能力的动力。
      任何一个管理者或一个组织要善于定期进行反思，检查自己的目标执行情况、分析管理中存在的问题、制定调整和修正方案。从落实的实际出发，保证管理健康地向前发展。人通过不断反思，可以在自我管理中逐步成长，企业也是如此。
      6、管理人员要注重管理素养的培养，在日常管理中应遵循“要事原则”。
      做工作分轻重缓急，要抓主要矛盾，重要的事情先做。在ABC法则中，我们把A―重要的工作放在首先要完成的位置。在日常管理中，A类就是最重要的工作，要优先安排，下大力气努力做好。切记：要事没干好，费力不讨好。
      7、管理者应起表率作用。
      作为长远的一个管理者要想管理好他人，需要首先管理好自己。作为一个管理者，在开始管理下属、行使管理职权之前，首先要学会自我管理，以身作则，这是我们的首要任务和做好管理工作的前提条件；其次，就要求作为领导的要善于传道、授业、解惑，这是降低管理难度的基础。
      8、管理能力的提升是整个团队能力的提升。
      一个舰队的行进速度，不是取决于头舰，而是决定于落在最后的舰艇。一个团队管理能力的高低不是取决于整个管理“木桶”最长的板，而是取决于最短的板。因此，结合长久和长远公司的管理模式和架构，整个公司管理能力的提升取决于总部各职能部门以及每一个分公司、办事处管理能力的提升，而不是取决于某个单位管理能力的提升。所以，公司管理能力的提升，涉及到我们每个管理者，也就是说公司的管理与每个管理者都有关系，管理者要调整好心态，摆正自己的位置，不要让自己成为整个团队管理链条上的短板。　
      综上所述，提升管理能力不是一蹴而就的事情，需要我们每个管理人员共同努力，脚踏实地、真抓实干；树立具有共同愿景的管理理念，采用科学的管理思想和方法，坚持常抓不懈、持之以恒；坚持原则，坚持以人为本，而且要不断地反思自己的管理行为，不断地提高管理人员的综合素质，这样才能使我们的管理能力得到持续的提升。

领导者管理能力讲座

新时期如何提高领导者管理能力讲座
第一讲 
领导的本质
一、 领导概念
 1. 领导：作动词用为率领、引导；作名词用为做领导工作的人、领导者。
领导的概念: 领导作为一个科学的概念,领导是一种活动,是一种领导者、领导集团为维护本阶级利益而开展的有目的的社会行为，是一种复杂而有秩序的行为过程，是引导和影响个人和组织在一定条件下，为实现其目标的行动过程。
领导的分类：个体——领导者，群体——领导班子。
领导的作用：领导者对群体活动起着组织、领导、指挥、协调作用。
领导的含义：
第一、领导的产生——领导者是相对群众而存在，的没有群众就无所谓领导者。没有群众，也就不存在发挥什么领导作用，群众是领导存在的必要条件。任何一位有才能的领导者,一旦脱离群众必将失去领导作用；一旦背离人民群众必将被人民群众抛弃。所以领导者必须妥善处理领导者与被领导者之间的关系。可以说领导是因为群众的存在而存在。领导的生存条件来源于人民群众。
第二、领导的权力一一领导职权是在一定历史条件下,在一定范围内,当你代表群众利益,率领群众实现组织目标时方可发挥作用,如果领导的滥用职权,惑以权谋私,将遭到群众的抵制,甚至通过合法程序罢免其领导职务,终止行使领导权力.所以,的领导者应当努力提高自身素质和修养,增强非权力性影响力,合理有效使用权力性影响力.批判那种认为大权在握任我把宰割、有权不用过时作废的错误思想.作为领导者必须清醒地认识到手中的权力是有限的,在行使职权时必须做到合理. 
领导的权威——表现权力的准则
 ⑴发布简短的明了的命令，并且表现得好像别人得毫无疑问的服从它们。 
⑵对那些你无法接受的反应，立即坚定地作出适当的回应,下达重复的命令，要求改正。 
⑶把自己私人的生活和问题留待自己解决。不了询问你属下的私生活，除非这样对工作有直接的影响。
⑷以平衡的态度接受成功,但是表现出你所期待的成功，是在你要求的工作能被放在第一位上进行,把成功归于你的命令被服从的事实.
 ⑸用比正常略微缓慢的速度，清晰地提出问题，等候回答. 
⑹当你和别人说话时,不要注意他们的眼睛,而看着他们前额的中央,眉毛上方半寸高的地方.这样他们就很难让你改变脸上的表现,.事先准备好一个谈话结束的结尾,这样示意谈话结束,使你免于显出笨拙的样子. 
⑺不要尝试强迫别人立即行动,大部分人会觉得受到压迫,需要一点时间整理一下思绪,如果你显露权威，他们还是会行动,但是最好让人有缓冲期. 
⑻不要期待在那些你采取不同手段对待的人当中，交到任何朋友,也不要试图想除去任何一个人. 
⑼当你出错时不要承认这是个人的错误。 
⑽发号施令,谨言慎行,言出必行,言行举止保持身份. 
第三、领导的过程——领导的过程是领导者与被领导者在一定条件下交互影响的过程.在整顿领导活动过程中,领导为实现组织目标而去影响被领导者,表现出领导行为的方向性和有序性特点.但被领导者的素质与修养、觉悟程度、工作热情等,对实现领导意图,使领导充分发挥领导作用有重要影响,对帮助领导的完善领导行为,提高领导效能有积极作用.领导者往往是在特定历史条件下被推上领导活动舞台的,对被领导者,工作环境选择余地有限只能加强教育,因势利导,领导者要提高领导权威,使被领导者自觉接受领导意图,提高被领导者接受执行领导决定的自觉性,齐心协力完成任务.被领导者、工作环境也是领导效能的重要因素,领导者应关心被领导者的生活、工作,并加强对被领导者素质培训,注意工作方法,提高领导艺术,调动被领导者的工作积极性主动性创造良好的工作环境,以充分发挥领导才能，发挥整体效能. 
领导特点：方向性和有序性；影响领导工作效绩的因素：被领导者——素质与修养、觉悟程度、工作热情等；工作环境——自然环境（办公设备、教学条件、生活条件等） 人文环境（内部关系：干群、同事、师生等；外部关系：学校与社会、教师与家长等）。 
2. 毛泽东的领导观：出主意、用干部；动员群众、组织群众。评论:领导者自身没有什么特殊的力量，他的力量是借来的，而且,借势与借力的先后顺序也是不能随便乱动的，对于领导层来说，应该是先借势，然后才有在此基础上的借力。毛泽东:刘邦说过-----论运筹帷幄之中,决胜千里之外,我不如张良;保国家,安抚百姓,筹粮饷,我不如萧何.带领百万大军.攻无不取．战无不胜,我不如韩信.这三个人都是人中之杰,我能用他们,所以我取得天下．项羽有一个范增而不能用,所以他被我擒拿．因此毛泽东认为：领导的任务不外是决策和用人. 毛泽东对刘邦评论，高度概括了领导活动的本质特点，指明了领导者能力的渊源。我们可以看到，如果说出主意和决策是领导活动中关于事的方面，那么用人用干部就是领导活动中关于人的方面。毛泽东关于出主意用干部和决策与用人的总结，简明深刻的抓住了领导活动的核心与关键，指出了领导能力道地来自何处。
二、 领导者的素质领导素质除了领导者个人的素质外,还包括领导层的群体素质,领导者个人素质是指构成领导者的品德知识才能和身体诸要素在限定时间和环境内的综合状态;领导班子的群体素质,是领导班子在年龄专业知识智能智慧性格气质功能等方面结构的合理程度.
 ㈠政治上的洞察力领导者是党的路线方针政策的执行者,因此要求各级领导者必须具有坚定的政治方向政治立场政治观点政治纪律政治鉴别力政治敏感性.如果政治的模糊不清就会在日益复杂的斗争中迷失方向,就不能正确执行党的路线方针和政策. 
㈡ 清晰明快的判断力作为领导者必须经验丰富,有科学的基础训练,广阔的科学知识,精深的专业知识和科学的思维方法,刺猬敏捷,能够既清晰又名外的宁静是非,抓住本质,才可能在不和直接比较的内容之间进行正确的判断,这是领导的正确制定和实施决策,妥善解决和处理矛盾的必要素质.特别是在众说纷纭,的意见分歧的关键时刻,能做到不徘徊,不犹豫,有主见,敢拍板. 
领导者应具有的基本的科学修养:
1.了解系统论信息论和控制论的基本知识;
2.熟悉经济学的基本知识;
3.精通决策科学和领导科学;
4.精通专业理论知识,主要是指对某一门专业理论的精通程度;
5.了解数学历史地理等相关支持;
6.随时掌握国内外,政治经济科技文教等新发展和新动向. 
关于决策能力: 
学校决策就是对学校全局性的,有关战略性利益的问题,在有所取舍,承担一定风险的,对不同方案的比较中进行一种自主选择的管理活动. 
决策的形成-----提出问题;选择问题(全局性的问题;具有战略性利益的问题;有所取舍的问题;有一定风险的问题;自主选择的问题);
收集材料;确立依据;民主参与;制定方案;选择方案;制订计划;实施计划;评价结果. 
领导与预见预测: 领导工作的核心和关键是领导决策,领导决策的前提和基础是预见预测.凡事则立,不预则废.缺少科学的预见预测根本谈不上科学决策,更不用说领导工作的科学化. 预见是领导者对客观事物和环境条件的发展变化的趋势作出的概观和前瞻,一般说来,预见是宏观的,定性的,定向的,而且是对较远未来的变化的一种把握,预测是领导者对客观事物和环境条件的发展变化的状态作出的具体测度. 
预见预测的作用:可以为领导决策提供目标;可以为领导决策提供途径和对策;可以鼓励士气;可以有利于早做准备. 科学的预见预测必须遵循客观规律:预测预见不是主观的猜测,而是既要符合事物发展的客观规律,又要符合认识事物的客观规律.任何事物都是有其内在的联系的,它的发展是有规律可循的.领导者不仅可以认识事物的过去和现在,而且可以根据他的过去和现在的意见它的未来. 
例:毛泽东:抗日战争三步曲-----敌人进攻,我们防御;敌人保守,我们反击;敌人退却,我们反攻；组建东北边防军和抗美援朝.
 ㈢ 团结群众的凝聚力人心齐,泰山移.领导者能否把全局工作搞上去,最根本的一点就在于能不能把群众最大限度地团结在自己周围,说话有人听,办事有人跟.只有善于凝聚人心鼓舞人心,,才能统率、驾驭全局,带领群众披荆斩棘,一往无前,完成党赋予的使命. 统计表明,结婚证人的单身者更长寿.其中原因就是婚姻双方能够保持互相关怀.在生活和事业上能够团结友爱.中国有1句古话叫做家和万事兴,道理都是一样,凡是把事业推向鼎盛的,都与这个团体的领导之间和领导与群众之间的团结合作分不开的. 是否能走向和处于鼎盛期,从人际关系中便可以看出一般,人际关系如何,只需看它是否团结.凡是团结的,他们的情感都较为合谐,内部各方面协调有方,所有运作兴旺发达,干部和群众都知道发展方向以及如何紧跟目标前进.
有一个案例介绍了一家公司走向辉煌的3个成功要素.
一是,企业文化的核心要永远正确地对待人,
二是,热情地对待员工使他们觉得公司不仅仅是他们的工作场所,他们还是公司的主持人,
三是,努力创造家庭气氛,不仅在员工之间,而且还要伸展到社会.
这三个要素的核心就是通过情感纽带把大家团结在一起.由于观念一致,这家公司才走向辉煌.从这个意义上讲,以情感为纽带的团结因素比合理的工作场地布局及科学的生产计划更重要,更能决定生产效率的价值. 东方人较为注重团结问题,大家庭的观念在东方社会显得尤为突出.部门经常看到和听到企业领导们靠着员工,的成为家的公司为下.
实践证明,它的确能够增强企业的凝聚力,为企业创造更好的效益.而且在这样的环境中,对激发员工的创造性是一种奇妙的力量,这种情趣产生了融洽的气氛.在这样的管理原则指导下,领导们十分强调团结的力量,并把它看作是核心环节,看作是事业得到不断发展和成功的保障. 实现鼎盛,保持鼎盛,过回到鼎盛,是每位领导潜心规划,梦想和实践的目标.人们都知道,只有处于鼎盛期,才能形成主宰的力量;只有在鼎盛期,才能保持强盛的地位,而这些地实现,没有团结的力量是很难办到的. 
我们平时用一盘散沙来形容不团结.在实际生活中,闹分裂,搞不团结,往往使鼎盛走向衰败.太平天国农民起义就是一个明显的例子.对于大家团结一致,他们一口气打到了南京.可是在那里,他们就开始闹不团结,搞分裂,开始了内部相互残杀.结果失败. 人生在世,难免会与人产生某种的摩擦,即使彼此亲密无间的人,仍会有些难解的问题.在人际关系错综复杂的恶劣环境中,矛盾问题会像滚雪球似的越滚越大,以至于士气低落,效率下降.因此,所有人生问题中最棘手的工作过于人际关系中的团结,处理不好,它往往给个人带来无尽的祸患,把人们折磨的身心疲惫.处理得好,能使人互相信任和互相尊重,并为共同的利益的努力奋斗. 
毛泽东的团结艺术:遵义会议,对中央领导进行了改组,确立了毛主席在中央的领导地位,但是担任中央总负责人的是张闻天同志,会上只批判了军事路线的错误,没有批判政治路线的错误,很多同志觉得这样做还不够,经过半年多的实践,人们才放弃了原来的观点,才懂得了当时不谈政治路线,只谈军事上的指挥错误,受批评的同志就不多,有利于团结,当时只是解除了博古总负责人的职务和李德的军事指挥权,中央政治局的其他同志还在领导岗位上,博古同志也保留在政治局内.到了同张国焘斗争的时候,人们更加认识到毛主席这个决策的无比正确,假如在遵义会议上提出政治路线问题,受批判的同志就多了,会对革命事业不利,而军事斗争是当时决定革命生死存亡的关键问题,红军的处境又非常危险.毛主席这样的决策,既可与集中精力考虑军事上的问题,又维护了党的团结,这样,后来同张国焘的军阀主义,逃跑主义,分裂主义斗争时,政治局基本上做到了团结一致.
 ㈣ 率先垂范的感召力（人格魅力）喊破嗓子不如做出样子,这是许多领导在实践中的切身体会,也是不少领导者在事业上有所成就的关键所在.严于律己,宽以待人就会赢得人心.以身作则率先垂范就能众望所归.相反,指手划脚夸夸其谈只能成为脱离群众的孤家寡人. 
关于人格魅力：
与一个作为自然人的人格不同，领导者的人格是一种自觉的建构起来的社会性的东西，领导者人格，不是受出生等自然的与生理的因素制约，而是受领导活动的内在结构和社会环境等社会因素的制约，领导者人格不是自然形成的，而是人为创造的。这个人为的创造，也是一个开放的无限进程。
人格是一个结构性的东西，领导者人格由知识，学问，使命感三个方面的要素构成，知识涉及到社会与自然的关系，既天人关系。学问涉及到人与人之间的关系，即人际关系。最低限度的使命感是对领导活动的内在要求的一种自我意识，而积极意义上的使命感，则表现为领导者对他的事业的执著追求，表现为对事业的一种强烈的献身。通俗地说，在领导者的人格构成中，知识是头的方面，学问是心的方面，而使命感则是命的方面，大致地说，头对应于人格中的知，心对应于人格中的情，命对应于人格的意。这里的意，一个是对领导活动的自我意识，一个是献身于领导活动的意志。
此外，广义上的命，也含有偶然性，命运的意思。领导者的人格魅力，对于领导者对它作为领导者的人格日的自觉地将过，这是领导者人格魅力的主体的和主观的方面，在这个方面，领导者能够各有特点。如，有些领导者的人格魅力情感型，有些领导者的人格魅力是知识型的，而有些领导者的人格魅力是强烈使命感型的。
㈤ 能言善辩的说服力身教重于言教，但言教决不可以少。如果领导者拙于言辞，抓不住事物的主流和本质，不能有理有据地进行说服、开导、鼓励和教育，则难达到预期目的。
说服形式：讲好道理，表扬奖励，有效批评。 
讲好道理： 
1.以事喻理——道理的理性愈强，愈要注意让事实讲话。否则就会因为教育对象缺乏感性体验，影响对“理”的理解、消化和吸收。用事实充实大道理，还可以避免说大话、空话，联系实际把理论讲实。 2.以小见大——思想是有差别、层次的，讲道理要有层次。缺少层次，一下子跨越几个台阶，会让人感到道理离得很远，接受不了。讲者应擅长于小事情中讲蕴含着的大道理，于近边事情中讲可望及的远道理，于谦表事情中挖掘可触摸的深道理。 
3.反诘设问——把大道理分解成若干个问题，用问话提出。一则引发兴趣，启发大家共同思考；一则用以创造一种平等和谐的气氛，使人们觉得不是在灌输大道理，而是在共同探讨问题。这种方法，便听得为想，变被动接受为主动反思，在抛砖引玉、换位思考中，让系铃人自己解铃。 
4.迂回引导——正面一时想不通，不妨搞些旁敲侧击，相好大道理很重要的一点是要学会剥茧抽丝，逐步引导，层层深入，最后图穷见匕，将大家的思想统一和升华到一个新的高度。有时也可借题发挥，讲出醉翁之意不在酒的道理。这样可以避免把讲道理变成简单的演绎论证，使教育对象的接受。
 5.理在情中——有时讲道理，教育对象并非的道理本身不接受，而是的讲道理的人感情上合不来，这时讲道理人要善于联络感情，要注意反省自己有无令对方反感的地方，及时克服和纠正。尤其当对方抵触反感情绪较大时，首先要以诚相待，要在理解、尊重、关心的基础上，在讲道理。
 6.巧用名言——一句含有哲理的名人名言，可以发人深省，给人启迪，把大道理和名人名言巧妙地结合，可以把道理讲的耐人寻味，富有吸引力。 
7.谈心渗透——大锅饭不觉香，讲道理仅靠在公共场合讲，受当时环境气氛的影响，一些人可能听不进去。为了避免这种现象，有时就要开小灶，选择一个恰当的场合，与对方真诚平等的谈心交流。 
8.语言感染——的实用教育对象的口而为出发点，充分发挥口语的魅力，把道理讲得有声有色，生动活泼。美妙的语言是道理磁石般的外壳，它能吸引听众去深入理解内核，要做到这一点，首先要树立自信心，相信正确道理的威力；还要注意语言的信念，努力提高表达的技巧。 
9.点到为止——话讲得罗嗦就让人厌烦，听得进去，有些领导生怕人听不懂，翻来覆去地讲一个道理，结果适得其反。正确的方法，是应该视情因人而定，针对实际要讲内容，该讲的一定要点到，同时还要注意留下充分的思考的时空，让对方去领悟消化。 
10.言行结合——一些领导讲道理，对方之所以不服，很重要的一条就在于讲的人自己做得不好。做得好才能赢得讲。把单纯地讲道理变成诸于行动的边讲边做，让人再看服中，更好的信服，自觉得接受道理，只有这样，才能收到此时无声胜有声的最佳效果。
表扬奖励：原则之一：领导赞扬要公平。领导赞扬下级，实际上是把奖励给了下属，需要公平公正。有的领导不能摆脱自私和偏见的束缚，对喜欢的下属极力的表扬，对自己不喜欢的下属即使有了成绩也看不到，甚至把集体参与的事情归于自己或某个下属，常常引起下属们不满意，从而激化了内部矛盾。这样的领导不仅不总结经验，而以一人难称百人心为自己解脱，实在是一种失败。要做到公正的赞扬下属，必须妥善处理好几种情况。 
第一种，称赞有缺点的下属的公正有的下属缺点明显,比如工作能力差,与同事不和,冲撞领导等等,这些缺点一般都被领导所厌恶,其实,有缺点的人更需要赞扬,称赞是一种力量,它可以促进下属弥补不足,改正错误.领导的冷淡和无规则,使这些人失去了动力和力量,无助于问题的解决,在一般人心目中常常这样认为,受到领导称赞的人应该没有很多缺点,受到赞扬应该把自己的缺点改掉,才能与领导的赞扬相符,同事看了也提不出意见. 
第二种，称赞比自己强的下级要公正现代社会中什么能人都有，许多单位不乏功高盖主的下属，一些下属在某些方面超过领导，从而使领导出于一种不利局面，小肚鸡肠的人容不下这些强人，对这些强人或超过自己长处的人不敢表扬，这也是不公正的。
第三种，对自己喜欢的下级，称赞时要把握好分寸领导与下属交朋友很常见，每个领导都有几个比较得力的下级，不仅工作合作愉快，而且志趣相投，称赞这样的下属要不偏不倚，把握好分寸，不能心情一高兴就夸奖几句，喜欢之情溢于言表，很容易引起其他下属不满，与其说是向着自己喜欢的下属，倒不如说是害他，有的领导怕别人看出与某个下属关系密切，而不敢表扬，这也是错误。
第四种，不要把集体的功劳归于一个人，也不要据为己有。单位的工作成绩往往是下属和领导集体智慧的结晶，是齐心协力的结果，评功论赏时要表扬集体，不能归于一人，否则有失公道。原则之二：当众赞扬要得体领导称赞下级，可以公开夸奖，也可以私下时鼓励和肯定。但如在众人面前大加夸赞，也可能会给榜样带来麻烦和困扰，使称赞作用适得其反。很多领导往往有一种误解，以为在众人面前大力夸赞，受表扬的人会心存感激，实则不然，作为领导，必须认识到这一点。在众人面前过分赞扬某个人，会使很多人不快，被称赞人会感到不安，其余的人会产生嫉妒，你的称赞越多越重，他们的嫉妒就会越强烈，如果你的称赞有些言过其实，会使他们都鄙视你，直至怀疑你的称赞是否别有用心。聪明人在当众被称赞时，通常说声表示感激地谢谢，就及时离开，与其说是害羞，倒不如是不习惯周围的人嫉妒的眼光。
因此，在众人面前夸奖人必须注意: 
1.是否会令被称赞的人产生不必要的困扰，如周围人的嫉妒。 
2.称赞是否恰到好处？比如你要考虑称赞得是否实事求是。
奖励的八性： 
1.具体性，即对具体的人和工作奖励，并使人们明白为什么得奖，怎样才能获奖。 
2.及时性，什么时候作出成绩就什么时候给奖，这样能够激发持久的工作热情。 
3.广泛性，获重奖的人毕竟是少数，小规模的象征性的奖励是积极的庆功表彰。 
4.经常性，定期的奖励会失去作用，因为人们可对它作出预测，不可预期的间歇性的奖励效果更好，人们为了经常地得到奖励，就要经常鼓励工作。
 5.关心性，纯物质刺激其作用终难持久，而当管理者用宝贵时间关心下属，应成为强有力的手段，关心比奖励本身更为重要，这也就是常说的更有人情味。
 6.多样性，物质奖励以外还应有精神奖励，荣誉称号，承认人的个性，自立性，对创新工作的保护，提拔担任更重要的工作，给机会深造。 
7.公开性，奖励硬是奖一个带一批，而秘密给奖，容易产生神秘感，增加相互间的猜忌，影响工作的积极性和团结，并且获奖者不能做横向比较，只能作自我纵向比较，不易造成力争上游的气氛。 
8.合理性，有大贡献的给予重奖，这样能鼓励人们心理做好更大的贡献，不过奖励不当，小功大奖，大功小奖，不如不奖。
㈥ 灵活机动的应变力新时期的工作任务，要求各级领导必须能尽快地进入角色，有较强的适应性。不管遇到什么问题，都能沉着冷静，灵活机动，牢牢把握事物发展的主动权。
㈦ 开拓进取的创造力善于提出新问题，勇敢地探索、顽强的实践；同时又具有善于解决新问题的能力。固步自封、继续守旧的领导永远打不开朝气蓬勃的新局面；瞻前顾后、求稳怕乱的领导的永远干不出大事业。只有奋力开拓、积极进取、真抓实干的领导才能担当历史的重任，才能在新形势下选准自己的坐标，实现人生的价值，并带领广大教职工，完成奋斗目标。
㈧ 正确果断的决策力在客观环境不断变化面前，能够及时地作出正确的抉择，抓住机遇，发展自己；领导者在动员被领导者的全部智慧和能力的条件下，善于利用外部条件，为自己所要达到的最终目标服务。
领导与决策: 
领导决策,就是领导者在被领导者的参与下,对组织未来行动的目标途径所作出的选择和决定, 决策的重点是选择. 
决策要四问四答:
一问为什么要做这个决定?决策的目的是什么?价值是什么?最后实施的结果是什么?
二问未来要干什么?
三问如何去干?
四问如何去变,怎样应变? 
领导决策的原则：
1.决策要深谋远虑，明确大目标。
2原则性和灵活性巧妙地结合起来。
3全方位多层次考虑决策问题，善于系统思考，
4.审时度势抓住有利时机。5.关键时刻，力排众议，敢于负责。例1:拿延安换取全国胜利。例2：重庆谈判。
三、 领导方法（艺术）领导艺术中心问题，就是知人善任，善于调动各类人员的积极性。对下级要充分调动其积极性，使其心情舒畅，劲头十足，无后顾之忧，努力干好工作；对同级乐于积极配合，使各方协调一致，形成一股有利于实现目标的最佳合力，发挥领导整体效能。
㈠用人所长，制造和谐的氛围人的知识、才能、气质、思想状态、其兴趣、习惯各有不同，成熟程度各异，因此，对于人的使用必须因人而异，制造和谐的氛围。 
1.用人所长领导者在选人配岗时，要选择合理的年龄结构，知识结构，智能结构，专业结构，素质结构，组成即符合以人为本的原则，又具有和谐氛围的领导集体。在选配管理层人员时，既要考虑建立具有智能型的决策指挥中心，就要注意建立具有充满活力的管理实施体系，选用人员必须用人所长。如：决策中心，必须配备有高瞻远瞩的战略目光和出众的组织才能，专业知识，的勇于开拓创新的人；执行系统，必须配备善于领会领导意图的忠实实干的人，保证执行时坚决不走样；监督系统，必须配备公正，敢于坚持原则，熟悉业务，能密切联系群众的人；反馈系统，必须配备实事兴趣广泛，具有坚持和追求的真理精神，没有权力欲望的人。用人特长的方法：扬长避短是用人的策略，重点在于充分的扬长，虽然扬长和避短是用人过程中对立统一的两个方面，但其中的扬长是起决定性作用的主导方面。因为人的长处决定着一个人的价值，能够支配构成人价值的其他因素，通过扬长不仅可以避短抑短补短，使人的才干和能力朝着用人目的所需要的方向不断地发展。
 ①按特长领域区别使用主观和客观的局限性，决定了任何人只能了解熟悉和精通某一领域里的知识和技能，因此人在知识和技能方面的特长具有明显的领域性特征，一个人不管他在知识和技能上发展得多么突出，成长的多麽卓越，也只能在他所适应的领域具备特长，一旦离开它适应的领域来到不适应的领域，这些知识和技能上的特长就可能不会显示出优势，失去特长的意义。用人必须根据人的特长领域性，坚持区别对待，因人而异的法则，用人时先要了解和弄清楚使用对象的特长是什么，这种特长适用于哪个领域，按照人的特长派用场，使工作领域的人特长对口，工作领域和人的特长二者中，应该考虑的重点放在人的特长这一方，要因人而用，不要唯用责人，更不要削足适履，人为的强求人家改变或放弃自己的特长勉强去适应工作，善于用人的领导的，总是针对人的特长领域，安排适当的工作，分派适合的任务，以发挥人的特长优势，朱元璋打天下的时候，从浙东得到四贤，他根据他们各自专业的不同使用，刘基善谋，将他留在身边，参与军国大师，宋濂长于写文章，便叫他搞文化，叶琛和章溢有政治才干，派他俩去治民安镇。
 ②按特长的变化而用人的特长虽然只是适用特定的领域，但也不是一成不变的，人的特长还具有转移性，可以从这一领域向另1新的领域发展，发展的结果往往是新领域特长超过的原领域特长。这种特长转移的现象，在人类的创造发明活动中可以找到许多的例子。这些特长的人往往是难得的优秀人才。他们之所以发生特长转移，是因为创造性思维活跃，敢于冲破习惯的束缚。善于进行创新活动，具有的一般人所不及的开拓精神和创造能力。发现人的特长转移之后，用人者要及时调整对人的使用，要尽可能地重新把他们安排到适合新特长发挥的工作领域，被保护其特长的发展，促进新特长的发挥创造良好的环境和条件。 
③把握最佳状态用当其时人的特长随着人的年龄变化，精力的变化有可能增长，也有可能衰退。这种特长的增长和衰退就是特长的性。它的变化轨迹呈曲线，一般是开始向上增长，当增长到峰值期的时候，特长不再增长，保持一个阶段之后，就向下衰退。由于每个人的情况不同，个人的特长衰变速度的有快有慢，衰变期的到来有早有迟，特长峰值期的持续时间的有长有短。了解了人的特长的衰变性，用人就要讲究用得其时，要在人的特长上升增长阶段和峰值期重用，以便充分让他们的特长发挥作用。 
④善于开发、挖掘和培养人的特长人的特长具有用进废退的性质，特长越用越发展，相反，如果不用他得不到增进发展的机会，久而久之，就会退化萎缩。 
2.敢用强人用人，不要光着眼选没有毛病的完人或者顺从自己的人。还要敢于起用比自己强的人一极有点毛病或者反对过自己，但又有真才实学，有长处的人。启用专家学者担任行政领导，一定要权衡利弊和特长，并征求本人意见要勉为其难。用强人，处理好长处和短处关系。尺有所短，寸有所长，长与短都不是绝对的，任何时候没有静止不变的厂，也没有静止不变的短，在不同的情境和不同的条件下，长和短都会向自己的对立面转化，长的可以变短，短的可以变长，这种长短互换的规律，是长短辩证关系中最容易被人忽视的一部分。人的长处和短处在一定条件下会发生互换，司马迁在《报任少卿书》中说：勇怯，势也；强弱，形也。就是说人的勇敢和怯懦两种长短性格，强大和弱小两种长短量力，都会因形式的不同而发生变化。
《史记》中有这样的记载：壮士秦舞阳受燕太子丹的派遣，和荆轲一起去完成行刺秦王的特殊任务，壮士秦舞阳在平时是非常勇敢和凶猛的，记载中说他，13岁杀人，别人不敢正眼看她，但是，当他随着荆轲走进肃穆森严的秦宫，来到位尊势威德秦王跟前，性格发生了变化，勇敢向怯懦转化，不由自主的产生了恐惧，边脸色都变了。长和短互换的规律使我们认识到，任何时候对任何一个人都不要僵化地看待，不要静止地看待一个人的长处和短处，要积极的创造使短处变长处的条件，同时也要防止长处变短处的情况发生。谁违背了长短互换的用人规律，谁就会受到惩罚，连高明的用人者也不例外。诸葛亮失街亭。 
3.因人而异对待不同的下级，不同的条件，要区别对待要重分发挥他们的优势。对表现比较好的人，一是要用他们的长处，让他们用自己的实际成绩表现自己，二是用人才互补结构弥补他们的不足，保证他们的长处得以发挥。表现一般的人，给她在别人面前表现自己的机会，求得别人的信任和自己的心理的平衡，也要注意鼓励他们用自己的行动证明自己的能力。表现较差的人，可以对他们略超过自己能力的任务，使他们得到成功的体验，建立起可以不比别人差的信心，同时注意肯定他们的长处，当他们一点点动起来。对有能力，有经验，有头脑的人，可以采取以目标管理为主的方式。在目标、任务的一定的情况下，尽量让他们自己选择措施、方法和手段，自己控制自己的行为过程。还可以适当扩大它们的自主权，给他们回旋余地和发展空间。对能力较弱、经验较少、点子不多的人，可以采取以过程管理为主的方式。用规程、制度、纪律等控制他们的行为过程，或用传帮带的方式，使他们逐渐积累经验，提高能力。例：诸葛亮的用人智慧。发挥刘备的两个作用：招牌、家长。对关羽即恭维，又打击；对张飞不恭维只鼓励；对赵云经常表扬；对起二心的魏延保持威严。 
4.理解下级领导者要充分理解自己下级，要掌握它们的特点、特长、兴趣、性格和心理状态。安排工作要尽量用其所长，对一些比较注重自身价值，责任心强，有创造能力，但与他人不意相处的人，适当地放手让他们去独立的工作，取得了成绩给予肯定，从而进一步调动他们的工作积极性，对那些缺乏创造性，缺乏主见的人，领导者要适当的控制，不断地给他们分配任务，教给方法让他们去实施执行。怎样对待棘手的下属——所谓棘手的下属是那些不服从管理难以对付的人，这种人到处都有，每一个单位都有，只要你是领导，到哪里你都会遇到他们，这种人甚至专门和管他们的人作对，但对同他没有利益冲突的人还是比较友好，所以，他有他的势力和人际交往圈子。它们足以在有些问题上，与你分庭抗礼。作为领导，要明白这一点，世界上的人并非都那么理想，那麽可爱，应当心胸开阔地面对这个现实，做好思想准备，也许在无意中你就会发现个别人已经和你对立起来。要克服这种对立意识，争取难以对付的人，首先要认真地分析为什么会产生这种对立。在各个行业中，经常会出现这样的情形，有些下级总不能认真地执行上级的指示和命令。所以，领导平时就很少把重要的工作委派给这样的下级。长此以往，便会在彼此之间产生出对立的意识，这种人就会成为集体的包袱。在一个集体中出现了包袱，上级自然会一目了然，大会认为这样的集体的领导没有能力。反之，如果你能充分调动的难以对付的人，别人自然会对你做出很高的评价。这种差距往往就决定的人的前途。作为领导，必须清楚，对于那种棘手的下属，事业不会轻而易举地接受。所以对于这种人唯一好的办法还是应当考虑如何使用他们，如何让他们积极工作。如果领导对这样的下级采取不予理睬，或打击压制的方法，必然会给自己带来无穷的后患，你不理这种下级，他们会和你搞对立，处处耽误你的工作，拆你的台。你若想打击压制他们，正好，他们是刺猬，一脚踩上去，恐怕要让你叫苦连天。既然他们是刺猬，我们就以刺猬的原理来考虑问题。几只刺猬在冬眠时，虽然他们彼此把身体挤在一起，但如果靠得太近，就会彼此伤害对方，不过你的太原，又无法取暖。所以他们相处要有既定的距离。人们彼此间的心理距离和刺猬之间的距离有些相似。特别是领导和棘手下级之间的距离非常重要。离得过远，不利于领导，靠得过近，有当心被他伤害，只有在一个合适的距离下，才能做好的领导工作。
化解和下级矛盾的法则——领导者解决矛盾的过程便是建立威信的过程，你的思想水平，个性品质，管理才能，领导艺术，恰恰就体现在这里。 
① 工作失利，敢于主动承担责任领导者决策失误是难免的，因决策失误而是工作不理想时便要警惕，这是一个关键时刻，上下级双方都要考虑到责任，都为自然产生一种推诿的心理。把过错归于下级，或怀疑下级没有按决策办事，或指责下属的能力，极易失去人心失去威信。面对下级的忐忑不安，勇敢地站出来，先作自我批评，紧张的气氛就会缓和。如果时下级的过失，而你却责备自己指导不利，便批评指责为主动承担责任，更会令下级敬佩、信任、感激。
 ② 把隔阂消灭在萌芽状态上下级相互交往，贵在心理相容。的信念心理尚有距离，被新世界不平衡，积怨日深，便会酿成大的矛盾，把隔阂消灭在萌芽状态并不困难：见面先开口，主动打招呼；在合适的场合，是当开玩笑；根据具体情况作出解释；对方有困难时，主动提供帮助；多在一起活动，不要极力回避，战胜自己的自尊，消除别扭感。
 ③ 允许下级尽情发泄上级工作有失误，或照顾不周，下级便会感到不公平、委屈、压抑。不能容忍时，他们便会发泄心中的牢骚、怨气，甚至会直接的指责攻击责难上级。便对这种情况，最好这样想：他找到我，是信任重视寄希望于我的一种表示；他已经很痛苦很压抑了，用权威压制对方的怒火，无济于事，只会激化矛盾。我的任务是让下级心情愉快地工作，如果发泄能命他心里舒畅那就让她尽情地发泄。我没有好的解决办法，唯一能做的就是听他诉说。即使很难听，也要耐心地听下去，这是一个极好的了解下级的机会。 
④ 善于容人尽力排除以往感情上的障碍，自然真诚地帮助关怀下级。不要流露出勉强的态度，这样会令他感到别扭，不感激你不合情理，但又说不口，这样便失掉了行动的意义。不能再帮助的同时批评下级，如果对方自尊心强，他会拒绝你的批评，不但不能化解矛盾，才会闹得不欢而散。得饶人处且饶人，很快忘了不愉快，多想他人的好处，才能团结帮助更多的下级。 
⑤ 战胜自己的刚愎自用出于习惯和自尊，领导喜欢坚持自己的意见，执行自己的意志，指挥他人按自己的意志行事，而讨厌不听指挥的下级。上下级出现意见分歧时，用强迫的方式，要求下级绝对服从，方案的关系便会紧张，甚至出现冲突。战胜自己的自信和自负可用心理调节术： Ⅰ转移视线、话题、场合，力求让自己平静下来。 Ⅱ寻求多钟解决问题的方法，分析利弊，让下级选择。 Ⅲ多方征求大家的意见，加以折中。 Ⅳ假设许多理由和借口，否定自己。
 ⑥ 发现下级的优势和潜力作为上级，最忌讳把自己看成是最高明的，最神圣不可侵犯，而下级毛病众多，一无是处。对下级百般挑剔，看不到的长处，是造成上下级关系紧张的重要原因。研究下级心理，发现他们的优势，尤其是挖掘他们自己也从没有意识到的潜能，肯定他们的成绩和价值，便可消除许多矛盾。
 ⑦ 排除自己的嫉妒心理人人都讨厌别人嫉妒自己，都知道嫉妒可怕。都想方设法要战胜对方的嫉妒。但唯有战胜自己的嫉妒才最艰巨，最痛苦。当发现下级才能出众时，你不应该排斥他。而应该提拔他，让它发挥才能。 
⑧ 不要一味退让，必要时要反击致胜对于不知好歹人，必要时，必须给以严厉的回击，否则，不足以阻止他无休止的纠缠。和蔼不等于软弱，容忍不等于怯懦，凡是必要的战斗，都不能回避。在强硬领导面前，许多矛盾冲突都会迎刃而解，伟人的动怒与普通人的区别在于是否理智的运用它。 
㈡互相尊重合作共进 1.领导者要明确自己所担负的责任领导工作必须明确职责，防治责任不清，权限不明，互相扯皮和推诿，影响领导效能，所以，制定和坚持各级领导的职权范围和岗位责任制，做到明确职责，分清权限，各负其责，密切合作，这是一项重要的领导艺术。
 ①上级对下级、正值对副职要充分信任，尊重他们的职权上级对下级正职要充分信任尊重他们各自的权限。无特殊情况，属于副职和下级权限范围内的正常工作，上级和正职不要随便干预和插手，更不要随便的越过或代行其职权之内的工作，让下级能够大胆自主的处理职权以内的工作，如出现问题，只要不是原则问题，不是品德、纪律、经济等方面的问题，因为经验不足而造成的，主要领导要主动承担责任。帮助总结经验教训改进工作。这样使下级和副职，即不会产生依赖等待心理，也不会谨小慎微。当然，发生紧急情况和出现的原则性问题，如果下级遇到重大困难，请求上级帮助指导，上级应当立即采取措施加以纠正指导和干预，必要时代行其职权。
 ②下级对上级，副支对正职要敢于负责大胆工作下级对上级，对职权范围内的工作，应付全面责任。对上级的决定要服从和执行，就不能以任何借口推脱自己应该做的事情，不能阳奉阴违，也不能阿谀奉承，无原则的服从。有不同的看法可以提出和向上级反映，但未作出改变原决定前，必须执行不得消极等待。下期要根据上级的工作部署，认真制定所属范围和部门的工作计划，并定期主动汇报工作。凡属上级决定的是下级不许自作主张，越级办事。遇紧急或特殊情况，必须处理的，办完后立即报告。下级对上级所布置的工作，作出的指示、决定，若人为与本地区、本部门实际情况不符合，可以请求改变。上级领导要有虚心倾听下级诉说的度量。若下级里有正确，适当调整计划和改变决定，若原决定正确，就要理直气壮地去说服，并作出具体决定的具体指导，要求它执行。说服不成，赏罚分明，直至调换人员。领导必须站在主导全局的统帅地位，充分利用个人的影响力，发挥管理部门的作用，实行有效性的。不可以让下级牵着鼻子走和推着走，更不容许，让个别人干扰全局，挫伤广大教职工的积极性，领导者对下级尽量少用命令，可用发问代替命令。但遇到紧急情况和原者的问题受阻时，运用强者性权力要果断坚定，必须树立的一切服从工作安排，违者必究的原则。 
2.同级领导之间，不指责不拆台，互相支持团结协作对待同级，职责分清，属于他人职权范围内事，不干预不指责不拆台，要提供方便，分担困难，给予协作。对职责不清的一些事，特别是难题或者工作上的一些交叉事务，不推不踢。对一些直接涉及到教职工疾苦的事，要主动承担责任，帮助解决。对待同级单位，要建立良好的信赖、协作关系，当对方有困难的时候要竭诚帮助，对对方的不足之处，不轻易向上级告状。多做工作，建立友谊，单位之间的利益问题，单位领导尽力协商解决，决不可以和群众去争吵。上级对下级及同级各部门之间，只有分清职责，权限，领导之间互相尊重，才能避免内耗，形成合力，提高领导整体效能。
㈢领导批评人要适度 
1.批评人要本着惩前毖后治病救人的方针批评人要从实际出发，不夸大不缩小，不能捕风捉影，不能以领导者自居，以权势压制下级。要允许被批评的人讲出心里话。允许犯错误的同志申辩。要区别不同性质的错误，根据不同的情节和程度，允许讲清道理，帮助分析缺点错误的性质、危害及产生的原因，增强被批评者改正错误的自觉性，调动其积极性。
有效批评：运用批评六留意
第一、 指责的要充分正确有理。批评前，先把事情弄清楚，确定是否真正属于应该批评的事情，再来进行批评。
第二、 不要在众人前批评。一对一的批评是良策，当然，如果是不会引起对抗的简单的技术性错误，为了对其他下属进行教育，在众人面前指责的也是可以的。
第三、 冷静而文雅地进行处理。人在激动时，会禁不住粗声大气，表现得过分冲动，遇到这种场合，可以将问题放在一边，恢复到冷静的状态，在进行冷静的处理。
第四、 不要令人失望。注意不要因为批评，把下级搞得夜里失眠，造成终日郁闷不乐，空度时光的状态，招致对工作丧失一致的结果，批评是教育，为了有效的用人，应该照顾到怎样使他自觉地服从，木谋求自己的进步，特别要注意，不要导致被批评人，说出不经考虑的变性的话，不要忘记批评到最后，必须再讲一些勉励的话。
第五、 不要忘记谦虚待人。对下级的错误，要抱着自己有责任的态度，并采取亲自和下级对过失进行共同分析，探讨和努力解决的态度。
第六、 不要太罗索。利用刚刚发生和最近发生的错误，回顾过去这样、那样的过失和错误，全盘托出，相提并论，长篇大套，喋喋不休，无止境的批评，这样的批评会毫无结果，应排除多说一句为好的想法，根据问题，按照反省的程度，说1句，最好今后多注意时些，反能收到较好的效果。 
2.领导批评人要选择恰当的时机和方式忌落井下石，使人有唇亡齿寒之感。对工作中出现的问题，要弄清楚情况区别对待，批评时要讲究方式方法。根据被批评者的性格情绪思想理解能力等，选择恰当的时机和方式，不使被批评者，产生委屈、伤感、消息等情绪，领导者要掌握心理学，研究分析下级的心理状态，掌握下级和群众的心理容量。
批评艺术：
一、 直接向你认为对不起你的人提出异议，决不能对其他任何人发牢骚。
二、 不要拿的个人的行为和别的行为互相比较。谁也不愿被人说自己不如别人，比较他人长短，即使话说得合情合理，对方也不高兴在停下去。
三、 有机会和对方单独相处，可以畅所欲言，要尽快提出你的批评。倾吐抑郁和做别的事情一样，拖得越久，越难启齿。
四、 一旦表明观点并经过对方仔细考虑，千万不要重提，对方既然有耐心，清楚指出他的错误，就不要再重提旧事。
五、 提出的批评意见，必须是对方能够改正的。
六、 批评一次只提一件事，批评太多，会打击对方的情绪，重要的话反而听不进去。
七、 不要再批评之前先来一个开场白，你的本意或许是怕对方痛苦，先给他打预防针，结果却是他不能领会，认为你的批评会很严厉，对方就可能有戒心，反而不接收。
八、 提出严厉的批评后，不要再为这件事道歉，道歉会削弱你的批评价值，道歉等于说，你批评了对方，反而要对方安慰你，因为你受不了，这样一来，更增加了她无所谓的心理。
九、 避免讥讽，不论措辞如何巧妙，冷嘲热讽总不是好风度。
十、 别指望对方总肯接受你的批评，同时，对方耐心听你批评，你也要谢谢。
㈣要善于协调人际关系一个系统或单位，这个部门与另一个部门之间，这些人与那些人之间，由于认识、立场、感情、利益不同，形成看法不同，所以存在矛盾是不可避免的。领导者要注意协调沟通内部的人际关系和外部的协调关系。在复杂的竞争和矛盾冲突中，要抓住主要对象，用粗线条的方法处理问题，对冲突中的枝节问题，采取含糊处理的办法，作一些必要的退让和妥协，缓和矛盾，但在原则问题上，做到大事不糊涂，必须坚持原则。关系分类：内部关系：干群、同事、师生等；外部关系：学校与政府、学校与社会、教师与家长等㈤ 团结群众赢得认同 
1. 领导活动中的认同
 ①认同的含义首先,所谓认同，是相对于领导者主体或者主观方面特定的素质（包括创造性人格）的，是关于领导者对干部，、群众的影响和干部群众主观上对领导的认识评价接受和赞同等。其次，所谓认同，又是相对于领导活动中服从而言。服从可以是单纯的人与人之间的关系（人际关系）而并不一定涉及观念上的和价值评价上的问题。也就是说，服从可以是盲目的不自觉地，奴隶地服从就是盲从。而所谓认同，涉及到在主观上对领导者特定的素质、才能就所认识、接受、赞同等。再次，所谓认同还是指，对同样的领导的素质与才能，对同样的服从关系，主观上可能存在的自觉与不自觉，积极与消极，认同的不认同的差别，极端的情况是，即使是领导者富有创造性，既使是有服从的必要，但是，群众方面可能存在的故意不认同。就一般情况来划分，对领导的及其领导活动的认同，可以划分为三个不同的层次，第一个层次的认同是情感认同，也包括某种意义上的情绪性认同。第二个层次的认同是理智性认同，也就是有批判的认同。第三个层次认同使欣赏的和审美的认同。
 ②认同的三个阶段首先，是认同中的，同质同量阶段。（敬酒）及其他人保持一致一样，是赢得别人认同的最低限度的要求和标准。其次，优质优量阶段。
第三，认同中得质变与转化。领导与群众之间真正的关系是认，只有群众认你，群众才会追随你，这样在认同的问题上就发生了质的变化，认同进入了一个新的水平和阶段。例：遵义会议毛泽东不当总书记。 
2.不同的领导方式人的知识、处理事情的能力、心理承受能力、社会交往能力等，都是由不成熟发展到成熟的过程。所以，领导者应根据被领导者的不同成熟度，采取不同的领导方式。同时，领导者还要根据不同的工作性质和不同的工作环境状况，采用不同的领导方式。或几种方式交叉运用。
就一般而言，指令式领导方式——被领导者处于不成熟时期或从事开创性，或工作环境状况较差，领导采用指令市领导方式为宜。
指导性方式——被领导者处于初步成熟，或从事偶见性工作，工作环境状况一般，领导采用指导方式为宜。
参与者领导方式——被领导者处于比较成熟，或从事多变性工作，或工作环境较好，领导采用参与方式为宜。
授权式方式——当被领导者进入成熟期，或同时确定性工作，或工作环境状况良好，领导者采用授权式领导方式为宜。  

国企管理者需提升五种能力

赞美校长管理能力的话篇2

赞美领导的能力的话

1、领导，你丰富的人生经历和阅历，是我学习的重要经验。
2、您的耳垂又大又圆，一看就是大富大贵的人。
3、您脾气不好，但您绝对是个好人，因为您心地善良。
4、如果用一个词来形容我对您的感受的话，我觉得那就是真诚。
5、你太有智慧了。
6、您是一个特别平易近人，特别有亲和力的人。您在这方面真是非常优秀，您能不能教教我。
7、有机会一定要多向您请教，您讲的每一句话，都叫我终身受用无穷。在我的印象当中，您是一个富有活力且极富魅力的人。
8、经常听人提起，贵公司有今天的发展，与您不凡的管理才能是密不可分的。
9、如果谁能在你的手下工作，天天得到这么多鼓励和赞美，流再多的汗也无怨无悔。
10、看您情绪这么饱满，事业一定非常顺畅！
11、对于您教诲的苦心，我无比感激，并将铭记于心！踏遍心田的每一角，踩透心灵的每一寸，满是对您的敬意。
12、象你这样有能力的人确实不多见。
13、您真幽默，话从您口中说出来就是不一样。
14、您时间安排得这么合理这么有效率，可见您才智过人。
15、从您们的言谈中可以看出，我今天遇到的都是有修养的人。
16、与您这样的领导共事，我总是信心满满。
17、我也许不是您最出色的员工，而您却是我最崇敬的领导，感谢你对我的照顾。
18、做那样大的事业，生活还这么俭朴，我真佩服您。
19、您可真风趣，什么愁事让您一说全没了。
20、从您这儿，我算知道什么是聪明了，以后有机会教教我。
21、听说王经理今天很忙，想不到还能抽空一见，真不胜感激。
22、看您多好，性格温和，举止得体，到处受欢迎。
23、您对生活的乐观态度使我很感动。笑迎竞争是新时期生活中不可缺少的品格。
24、对于您教诲的苦心，我无比感激，并将铭记于心！
25、真不愧是总经理，这么大的办公室本身就是代表一种成就啊！
26、听说您的口才不俗，今天得见果然名不虚传。
27、听领导一席话，胜读十年书。
28、您的打扮真有品味，一看就不是一般的俗人。
29、你在这里有着不可取代的位置。
30、张罗这么大的事儿，没两下子可真不行，我真佩服您。
31、我也许不是您最出色的员工，而您却是我最崇敬的领导！
32、现在竞争激烈，您能把公司经营得这么好，决不是一般人。
33、这么魁梧的身材，潇洒的外表，不是大老板才怪了呢！
34、您还别说，您的管理经验书本上也难学到。
35、没有您的慷慨奉献，哪有我收获的今天。十二万分地感谢您，敬爱的领导。

赞美校长管理能力的话篇3

校长教育管理能力提升培训学习体会

第一篇：校长教育管理能力提升培训学习体会

校长教育管理能力提升培训学习体会

2020年10月29日星期一，和来自我市各镇的82位小学校长搭乘动车来到福建教育学院参加“aaa市第二期农村小学校长教育管理能力提升培训”，内心甚有感触。其一，从教这么多年，能和全市这么多校长一起参加这种全脱产的异地培训，这是一种福利，更是一种提高自我的绝佳机会；其二，由福建教育学院这种“研训一体”的省属高校组织培训，起点高，视野阔，培训内容肯定也是当前小学校长所必须的。

一、校长要自我突破。翁老师说：“所谓自我设限是因人为设定精神框框而丧失发展空间。”翁老师以跳蚤实验等一个个例子来为我们做了生动的阐述，让我深深理解到我们总在自觉与不自觉的自我设限。

其实，我们每一个人在任何时候都会下意识地设置一个自我保护的状态，在这种自我保护状态下，我们的说话、做事等等会不自觉地设置成一种自己感到安全的方式。但这种下意识的自我保护状态也并不一直像我们想象的那样美好，它的另一面就是自我封闭。我们把自己的心灵围上防卫的栅栏的那一刻，也为我们心灵的成长壮大设置了重重的障碍。自我保护的状态越强，我们心灵的栅栏越厚实也越顽固。

而我们要成长要进步，就要学会不断地自我打开，哪怕这种自我打开有时会受到一些伤害。因此学校需要校长有冒风险的勇气，需要有披荆斩棘的艰辛，大胆地自我“突破”和再“突破”精神，才能使促进学校的发展更上一层楼。

二、校长具有良好的影响力和掌控能力。

翁老师说校长在自我突破的基础上，还有具有领袖素质、良好的掌控力、影响力，要有宽容、公正、坚韧的根性。所以校长要具有良好的影响力和掌控能力，校长应站起来能当伞，俯下去能做牛，耐得住清贫，忍得住寂寞，镇守住自己的学校，正确处理好班子间的工作、生活关系。当好主管而不主观，处事果断而不武断，充分听取大家的意见和建议，做到互相支持不拆台，做到思想同心，事业同干，做到层层分工，层层把关，层层负责。把握好领导班子建设、职工的思想进步、学校的科学决策等问题。校长要公道正派，用自己的人格力量去带好班子，去影响教职工。校长应多一点人情味；多一点教育渠道，少一点发号施令、少一点空洞说教。尊重、信任班子的每一个成员，让他去想办法、出思路，遵循现在是同事，永远是朋友的理念，从各方面关心好每一位同志，建立好友谊。

当天下午短暂的开班式后，就开始进入紧张而实效的培训学习中，几天下来，先后有多位专家登台亮相，精彩纷呈。有学院副院长张家骅教授的《城乡义务教育均衡：问题、视角和对策》、学院校长研修部林宇教授的《小学课堂教学诊断探析》、于文安副教授的《文化管理的优势及建设策略》、邹开煌教授的《综合实践活动课程地位特点功能及实施》、以及福师大基础教育课程研究中心副主任，特级教师翁乾明的《校长的元认知与自我突破》等专题讲座，都给我留下了深刻的印象。

就说于文安副教授的《文化管理的优势及建设策略》，于教授的开场白“一切落后背后都有文化的问题”就像一声响雷震醒了我们。接着抛出两大问题：“①是否对学校文化建设的重要性及当前文化建设的背景有清晰的认识？②是否对学校文化建设机理有清晰的认识？”，引起了我们的思考。他深入浅出、侃侃而道，对“什么是文化”“文化如何表现”做了深入的诠释，特别是当前学校文化建设的缺失元素更是一针见血，如“人文素养：一种普遍的人类自我关怀，表现为对人的尊严、价值、命运的维护、追求和关切，对人类遗留下来的各种精神文化现象的高度珍视，对一种全面发展的理性人格的肯定和塑造”的缺失，还有“公民教育”、“幸福课堂”等的缺失，不一一详细罗列。

学校要发展，学校要打品牌，离不开文化建设，文化是学校建设的核心，就如于教授引述陈玉琨教授和冯大鸣教授的话那样：“一流的学校文化立校，二流的学校制度管校，三流的学校校长治校”。“文化如水——滋润万物，悄然无声，潜移默化，滴水穿石”，让我们看到了文化是如此重要。管理一所学校，作为一校之长要懂得：管人管心，经营学校就是经营人心，从“人影响人”到“制度影响人”，再到“文化影响人”，是管理层次的不断提升。

总之，让我们学会不断地自我打开，大胆地自我“突破”和再“突破”，在“经验+反思“中“成长”，在学校管理之中采用“精明+开明”的方法，使自已的管理水平达到“高明”，突破到“山不过来，我就过去”的境界，才能到达别人未到达的地方，看到别人看不到的风景。

第二篇：晋江市首期农村小学校长教育管理能力提升培训

晋江市首期农村小学校长教育管理能力提升培训

（暨十二·五首期小学校长提高培训）实施方案

为贯彻落实《福建省人民政府关于进一步加强中小学教师队伍建设的意见》（闽政文[2020]344号），根据《福建省教育厅关于印发福建省农村教师教育教学能力和农村校长教育管理能力提升工程实施办法的通知》（闽教人?2020?20号）和《晋江市教育局关于印发2020年晋江市教育系统教师培训计划的通知》（晋教人【2020】12号）的精神，制定该培训方案。

一、培训目标

通过实施“农村小学校长教育管理能力提升工程”，进一步提升我市农村小学校长的思想政治素质、教育理论素养和学校管理能力与水平,努力建设一支具有正确办学思想和较强教育管理能力、适应新课程改革和推进素质教育要求的农村中小学校长队伍，不断提高我市农村学校办学水平，促进我市城乡教育均衡发展。

二、培训对象

已获得小学校长任职资格培训结业证书的现任农村小学校长。

三、培训内容

围绕推进素质教育和提升农村小学校长办学治校能力的要求选择和安排培训内容，增强培训的前瞻性、实用性和有效性。具体围绕农村学校全面实施素质教育的中心任务，紧密结合农村教育实际，采用模块加专题的形式进行设计。

1、思想政治素质模块。包括教育改革与发展动态、教育政策法规与依法治校、校长人格修养与心理素质等专题。

2、教育理论素养模块。包括现代教育理论、学校管理理论、教育科研 1

的原理与方法等专题。

3、学校管理实务模块。包括学校发展规划编制、教师队伍建设与管理、学校规章制度健全与完善、农村校园文化建设、校本研修组织与管理、优质教育资源开发与利用、校园安全事故预防及处理、信息技术应用等专题。

四、培训方式

采用“理论学习+实践考察+课题研究”的模式。

（一） 理论学习

以专家的专题讲座为主, 包括专题讲座、研讨和读书三种形式，针对当前农村教育热点难点问题展开；实践能力的提升以现场考察、案例分析和管理方法策略设计为主；课题研究围绕本校管理中的实际问题开展实证研究。同时充分运用现代远程教育手段和资源，创新培训方式，提高培训效果。

1、专题讲座：注重“广、实、专、精”。

2、主题研讨：以专家理论引领为主，结合深入考察几所农村办学质量较高的小学，对照、反思本学校办学情况，生成研讨、研究问题。

3、读书辅导：指定一批书目（其中5本为必读书）。要求学员围绕中心问题及在农村教育实践中的重要问题，深入思考，认真研讨。每天由学员轮流做20分钟的信息发布，每星期安排半天的读书导读，由学员轮流主持。

（二）实践考察

分组跨片校际互访，对各校经验进行深度分析、内化学习。组织全班学员在市内举办二次跟踪指导及校长论坛活动。每所被考察学校安排一天时间，主要活动包括：

（1）深入班级听取一节常态教学课。

（2）听取考察学校的校长介绍参加培训以来在学校管理理念和行为方

面的转变，介绍理论学习与实践工作相结合方面的体会和经验，介绍课题研究进展情况。

（3）围绕考察学校情况，学员与考察学校领导、教师代表进行交流和研讨。

（4）跟踪指导教师对学校工作与校长工作进行点评和指导。

（5）每位学员根据考察情况，选取一所考察学校写出对该校管理的评价意见和个人的考察体会，并提交书面材料。

（6）校长论坛。围绕本校改进突破点的选择及改进办法、教师专业发展的促进办法、本校特色建设的可能及建设办法三个主题，每次集中一个主题组织论坛。学员要结合本校的实际思考问题，如何进行改进，写出提纲，并在校长论坛上交流。

（三）课题研究

强调促进农村教育创新与发展的改革设计，强调解决校本实际问题。针对学校热点难点问题,通过做课题解决问题提高实践能力和管理水平。

五、时间安排

培训时间总体跨度为一年，累计240学时。在此期间培训学习分为三个阶段：

1、集中理论学习阶段（10天，70学时）。由福建教育学院组织，主要通过专家讲座、案例分析、研讨交流、校长论坛等方式进行理论素养的提升，学习和运用教育管理理论分析实践问题。

2、管理实践阶段（8个月，折合149学时）。学员回任职学校将所学理论和方法应用到学校管理实践中。在这阶段，由福建教育学院和市教师进修学校合作选派指导教师带领学员进行课题研究，并通过校际考察、情境培训和教育“会诊”等方式促进学员加强和改进教育管理工作。

3、总结提高阶段（3天，21学时）。进行培训学习情况点评、检查、

课题交流和成果展示等。

运用现代远程教育手段和资源的网络学习与交流贯穿全过程。

六、考核内容

培训着眼于实际效果。总体要求学员既要记好听课笔记、记好文献卡片，还要写好研究论文、学习心得体会，完成今后各自学校改革试验方案的设计等。具体考核内容列表如下：

1、在农村学校教育管理能力方面有切实的提高。

2、若干读书笔记：应对书中观点的评述和联系自身实际的感悟。

3、一篇学校管理研究报告或论文：论文写作不在于理论介绍或总结办学经验，而在于对学校管理中具体问题的研究。强调符合学校管理实际，对当前基础教育改革具有一定指导意义。

4、一篇学习体会：根据自己经培训后体会认识最深，工作成果最突出的几个方面进行总结。

5、一份考察报告或论坛发言稿。

七、组织管理

本次培训由我市教师进修学校组织，集中理论学习阶段委托福建教育学院进行培训和管理，管理实践阶段和总结提高阶段由福建教育学院指定专家配合市教师进修学校具体实施，培训按《晋江市校长培训班学籍管理暂行规定》进行管理，强调高标准严要求，保证考勤和学习秩序，发挥班集体、班委会的作用。

1、异地培训实行“双班主任制”。即福建教育学院和晋江市教师进修学校分别配备班主任各1名，负责学员在培训期间的生活安排、管理协调、教学安排，以及跟踪指导参训校长的学习。

2、成立班委会，健全班级管理制度。严格考勤，不得无故旷课。请假一天，由班主任批准；请假一天以上，由培训管理领导批准；请假时间超

过学习时间1/3者，不能取得校长班的培训结业证书。学员请假期间，所缺课程以自学、作业的形式完成，或延期参加同类型的培训班学习。

3、学员必须学完全部课程，经考核合格者颁发福建省教育厅监制、福建教育学院、市教育局和市教师进修学校盖章的培训结业证书。

4、采取教师与学员推荐相结合、自上而下的方法，评选优秀学员。优秀学员的评选比例一般控制在学员数的10%—15%之间。在个人总结的基础上，由小组在全班范围内推荐人选。

5、建立学员培训档案材料。包括学员基本情况、参加集中学习和培训活动的考勤情况等。培训结束，将校长在培训期间的学习表现考核情况反馈晋江市教育局。

八、培训经费

根据闽价费?2020?372号文件，参训对象须向晋江市教师进修学校缴交培训费720元人民币/人（参训对象到福建教育学院培训的培训费【1170元/人】由晋江市教师进修学校统一支付）；参训对象异地培训期间的住宿费（每人每天50元），伙食费（每人每天40元），由福建教育学院向参训对象直接收取。参训对象参加培训的培训费、资料费、交通费、住宿费，以及教育考察费由参训对象任职单位报销；同时任职单位应按规定给参训对象异地培训期间的伙食补贴。

第三篇：更新教育理念增强六种意识不断提升管理能力和管理水平(2020年暑期校长培训学习心得)

更新教育理念增强六种意识

不断提升管理能力和管理水平

——2020年暑期校长培训学习心得

淳化县职教中心主任王进

为期四天的暑期校长培训即将结束，四天来，我们集中于山青水秀的仲山，远离喧嚣，抛下工作碎事，静下心，安下身，潜心学习，交流充电，自觉收获不小，受益匪浅。下面就几点学习体会与同仁交流，就一学年工作向各位领导予以汇报。

一、几点体会：

1、学无止境，学习培训很有必要。

连续两年来，县局不失时机利用暑期相对闲暇时段，组织中小学校长进行集中学习培训，特别是这次选择仲山，让我们臵身于满目青山、翠绿欲滴的绿色世界，首先让人容身于大自然，忘却工作的烦脑，抛开生活锁事，赶走一学期来满身的疲惫，使人心旷神怡。其次，由于平时的学校工作中很少有整块时间看书学习，加之学校工作中安全绷紧了神经，质量重压着肩膀，日常事务、应酬缠绕住手脚，根本无暇也没心思静下来学习充电，更没有专家的辅导，同仁的交流。因此诚心感谢县局为我们提供了交流的平台，给了我们这么一个莫大的福利，让我们读了点书，认了点人（专家），

开阔了视野，增长了见识，在某些方面让人豁然开朗，茅塞顿开。

2、管理有道，更新理念是前提。

不断更新管理教育理念，是不断开拓创新提高管理能力和管理水平的前提，曾经赫赫有名(收藏好 范 文，请便下次访问)的陕西师大附中这几年之所以停滞不前，甚至每况愈下，就是没有理念的更新，也就没有了工作的创新。理念决定观念，观念影响行动，行动成就业绩。用生物学家的观点：一粒种子可以改变一个世界，现实生活及工作中，一个观念的创新，一个理念的形成，新的思路的提出，能振兴一个学校，成就一所名校。更新理念要求我们做到：

a.高点定位，定规划，作决策要有超前意识，要高起点，高标准，高要求，只有在这样的高目标下，就能促使我们思维出新、决策超前、措施出奇！

b.求实创新，更新思维模式，拓宽思路、视野。墨守成规，亦步亦趋，甚至因循守旧则永远翻不了身，干不出成绩，甚至会倒退。

c.严谨细致，工作过程有实招。新的理念，新的思维最终要落到工作实施过程中才能取得效果，见得成效，这就要求每项工作要有切实的措施做保证才能得以有效实施，才能呈现出新理念下的良好效果。

3、增强六种意识，提高管理水平。

回顾我们以往的工作，随机性多，随意性大，程式性多，事务性多，工作中往往是兵来将当，水来土堰，逢山开路，迂水搭桥。缺乏管理意识，人才意识，团结意识，行政意识，时效意识，科学意识。而增强管理意识，要求我们降低门、强化管，深化理，量化度，广化自己的才，做一名务实的校长；增强人才意识，要求我们人尽其才，知人善任，胸怀大度，容人所短，盘活班子，调动全体成为开明校长；增强团结意识，要求我们着眼大局，协作共事，分工管理，明确责任，抓大放小，调动中层，成为亲合型校长；强化行政意识，要求我们牢记职责，把握实质，理解内涵，成为有为型校长；增强时效意识，要求我们惜时如年，合理安排，统筹支配，成为惜时型校长；增强科学意识，要求我们不断提升理论素养，多角度思考问题，把握发展尺度，使学校科学、和谐、稳健发展。

二、一年来个人工作总结：

上学年是我在职教中心第二年。在这一年中，我针对学校办学落后的实际，主要抓了以下两项工作：

1、抢抓机遇，加强基础设施建设，变面貌。

（1）积极争取项目，建设餐厅综合楼，解决基本生活设施。投资200万元的餐厅综合楼工程目前主体已竣工，九月开学交付使用。

（2）在县局支持下，多方筹措资金，争取教学楼在仍

欠账100多万的情况下交付使用。

（3）全面硬化校园，加强校园文化建设，赶九月开学全部竣工，交付使用。

2、创新思路抓招生，彻底摆脱被动局面。

（1）零学费入学，春季招生实现突破。

元月份，利用初三学生分流之机，选派18名教师深入18所中学，驻校招生，共招初中毕业生135名，7月份利用暑假赴江苏进行社会实践，9月返校上课。

（2）校校联办，优势互补抓招生。

经县局批准，继续和会宁现代科技学校联合办学，秋季将有400多名学生来我校就读二年级。这样，新学年将有500—600名学生在校学习。

（3）拓宽学历教育渠道。

a.电大招生56人。

b.网络教育招生87人。

（4）抓短期培训：驾校招生185名，教师培训126人，就业培训完成154人，农民计算机培训29人，上半年共完成短期培训494名。

三、新学年工作措施：

1、在硬件设施焕然一新的前提下，下半年，通过秋季招生和短期培训，确保完成今年中职招生任务，使学校在校人数长期保障在600人左右，彻底改变招生工作的被动和尴

尬局面。

2、强管理，保安全，保生源，并以高质量就业吸引生源，形成良性循环局面，打赢淳化职教翻身仗。

3、创新思路，活化招生，丰富教学。

（1）在中职学生中招收电大学员，使学生中职毕业时同时获得电大大专文凭，使学生一人多证。

（2）在中职学生中招驾校学员，使学生一人多能。

（3）在应往青年中招电大学员，扩大电大招生范围。

（4）继续抓好短训，重点加强和县人劳社保局合作，后半年完成剩余的1200多名就业培训任务。

四、建议：

建议县局在以往支持职教中心的基础上，继续加大支持力度，帮助职教中心渡过难关，共同打赢淳化县职教翻身仗。

于 仲 山

2020年8月5日

第四篇：提升教师教育教学能力培训学习心得体会

提升教师教育教学能力培训学习心得体会

新城区明欣小学：李艳

2020年11月30我参加了西安市义务段教师教学能力提升培训学习。在培训学习中，我聆听了专家的报告，他们以鲜活的案例和丰富的知识内涵及精湛的理论阐述，给了我强烈的感染和深深的理论引领，还看了一些优秀教师的示范课。通过这次培训，收获颇丰、感想颇深：眼界开阔了、思考问题能站在更高的境界，许多疑问得到了解决或者启发，对我对教育与新课程又有了一个新的认识。 对西安小学刘永琴老师讲授的《三角形和四边形》尤为深刻，对我在今后的教学有了新的启发，主要体现在以下两个方面：

一、 注重学生的个体发展

这节课有对三角形和四边形的定义，课上这位老师并不用数学语言直接归纳，而是让学生充分用自己的语言来归纳后再过渡到严谨的数学定义上，这样就很容易让学生理解，同时也能让学生感受自己动脑思考后的成就感，大大提高了学生回答问题的积极性，也提高了对数学学习的兴趣。

二、 学具的有效利用

在教授三角形的分类时，这位老师组织学生动手操作，用小棒摆三角形发现三角形的几种类型。在这个小棒的设计上让我印象特别深刻，这位老师用三种颜色将小棒长度分成了三类，学生在拼完三角形观察很快能发现，拼成的三角形的三边中有的是三个颜色有的是两个颜色有的是一个颜色，这样设计不仅仅便于学生观察总结，同时也对教学效果起到了很好的作用。

2020年12月1日

第五篇：提升教师教育教学能力培训学习心得体会

提升教师教育教学能力培训学习心得体会

发文单位：转洞小学 撰稿： 黄银春 拍照：转洞小学 信息发布：转洞小学 点击数：8805 更新时间：2020-3-23 14:41:49

教师教育教学能力培训学习心得体会

在2020年12月12日至2020年3月13日期间，我参加了大足县教师进修校举办的提升教师教育教学能力培训学习。在培训学习中，我聆听了专家的报告，他们以鲜活的案例和丰富的知识内涵及精湛的理论阐述，给了我强烈的感染和深深的理论引领，还看了一些优秀教师的示范课，使我每一天都能感受到思想火花的冲击，在一次次的感悟中，颇感自己的责任重大、知识贫乏。通过这次培训，收获颇丰、感想颇深：眼界开阔了、思考问题能站在更高的境界，许多疑问得到了解决或者启发。对我对教育与新课程又有了一个新的认识。下面将我的学习心得小结如下：

一、通过培训学习，我学会了在学习中反思。

当我听了刘晓白老师的《新课程下教师专业化发展》、肖兴英老师的《小学语文新课标解读及说课》、王祥述老师的《小学数学新课标解读及说课》、黄海和罗明安老师的《现代教育技术基础及操作》，还有教委副主任伍天泽作的《校园安全知识培训》的专题报告后，心中不由地涌起了“一个人能走多远，看他与谁同行，一个人有多优秀，看他有什么人指点，一个人有多成功，看他与什么人相伴，有几位好同伴，将会成就你的一生。”这句话。在贯彻新《纲要》精神的过程中，刘晓白老师带来的思想道德教育：鼓励教师安心——是最高的境界；激发教师负起责

任、开拓视野；勉励教师不辱使命——建设现代教育；激起我心中的许多感想。使我能对自己的心态作一个调适，让我树立了新的正确的教育观，并能以良好的心态投入到教学工作中；感受到要先做人，再教书。做人要有一个好心态，一个好心情。心理健康，身体才能健康，工作才能愉快。好心态成就一切事业。爱学生，爱同事，轻轻松松地当老师，快快乐乐地当老师，简简单单地当老师，放下包袱，抛却沉重，让微笑永远绽放在脸上！感悟到要善待学生，尊重生命。要善于引导，做到能理解、宽容。要通过改变目标、改进方法、转换活动、合理宣泄、调整认知等六个方面靠近，促进自己向优秀教师方向发展，学到了自信，学到了方法，感悟至深。肖兴英老师和王祥述老师的课堂设计案例研究，能以实际的案例直观展现，教学与实践相结合的教学，体现新课改指导下角色的转变；教会了我们设计、研究的方法，展示了一种活灵活现的教学氛围，更是让我感受到新课改清新的气息。就如古人说的“授人以鱼不如授人以渔” 。伍主任的校园安全知识与日常教育教学的关系和重要性的阐述，使我们强化了安全责任意识。作为一名教师，我认为这些观念的形成是很重要的。有了这些观念的引导，在今后课程改革中尽管可能会碰到各种各样的问题、挫折，坚信我会去探索、解决，而不是躲避，因为希望就在前面！

以前我们说课和评课总是在关注教师的设计和讲授，而很少关注学生的认知水平和参与度，也很少去体察学生的情感和需求。肖兴英和王祥述两位老师讲的《怎样说课、评课》的讲座，如用一堂生动的课展示说课、评课的方法及要点，使我在说课、评课方面有了更深入的了解，

提高了自身的素养。由此，我又一次在观念上、理念上发生了巨大的变化。

通过本次培训学习，让我充分领略到专家与名师那份独特的魅力――广博的知识积累和深厚的文化底蕴。“恰当把握教学生成,切实提高教学实效” ，使我的心灵受到了很大的冲击。让我印象深刻的是刘哓白老师的讲座，深深的感染了我。他那活到老、学到老的敬业精神，兢兢业业地工作，对教育事业深深地爱，让我们感受到无形的压力及敬佩的心情，心中不由联想起“春蚕到死丝方尽，蜡炬成灰泪始干”这一古诗句的深深意境；深深地感受到学习的魅力所在；在聆听他强调教师的专业发展，如何让课堂教学回归原生态的报告后；在头脑中产生无限思绪，似有一种无形的动力激励我们要温故而知新，勉励我们要在学习中反思，在反思中进步，在进步中成长，在成长中不断地加深自身文化底蕴，提高自身专业素养。

培训学习中途期间，龙岗一小的邓燕和张久捷、刁贞兵三位老师在我校分别上了二年级语文《浅水洼里的小鱼》、三年级数学《用有余数的除法解决问题的练习》、四年级的科学《血液是怎样循环的》教学观摩课；在培训学习后期，龙岗一小的王艳和兰文贵老师在我校三桥村小分别上了语文作文写作和数学《24时计时法》的示范课，为村小老师的小班教学提供了展示平台。他们能根据《纲要》的要求，分别给我们展示了一堂堂别开生面的优质示范课，给了我们全新的感觉，为我们今后的教学提供了一个学习平台。使我深深地感受到，作为一名教师，尤其是一线教师，重要的工作阵地就是课堂。09年12月22日，我代表学员上了学习

汇报课：三年级数学《统计》，得到了专家的肯定，同时也给我提了有价值的教学建议，这对我在今后日常教学中起到了积极的促进作用。

通过这次培训，也使我深深认识到：教师不能只是课堂技术的机械执行者，而必须是课堂实践的自觉反思者。一定要在课堂教学中保证“教师主导”“学生主体”的地位，避免出现形式上的整合――教师跟着课件走，学生跟着鼠标走，教学跟着电脑走的现象，引导我们如何去挖掘校本课程，如何发挥现有设备器材的作用；让我们深深地感到教法要结合实际，就地取材，灵活机动，要因人而异。要因生而异。生源不同，各有千秋，要针对学生，因材施教，不可照搬照套。教学有法，教无定法，贵在得法；在五彩缤纷的花园里，不可眼花缭乱，要学蜜蜂，采撷百花精华，自酿成蜜，形成自己的教法，形成自己的特色，形成自己的风格，教出自己的风采。教材是教学过程中的载体，但不是唯一的载体。在教学过程中教材是死的，但作为教师的人是活的。所以，作为教师在教学过程中不但要用教材，还要活用教材、补充教材，与现实生活紧密联系，充分挖掘本土资源和校本资源，充实教材内容。还应该不断的学习，不断的增加、更新自己的知识，在教学中预设与生成的矛盾。才能将教材中有限的知识拓展到无限的生活当中去。

二、通过培训学习，促使我在反思中进步、成长

通过学习，让我清醒地认识到，专家与名师，之所以能成为专家与名师，他们那广博的知识积累和深厚的文化底蕴。能够“恰当把握教学生成” ，是与他们辛勤的付出、不断地积累总结分不开的，“不经一番寒彻骨，哪得梅花扑鼻香”是他们的最好写照。作为一名参加教育教学

能力提升培训的教师，要想以高贵的姿态行走，就要在教学中学会反思，在反思中总结，真正提高教学能力，做一个智慧型的老师。

培训活动是短暂的，但无论是从思想上，还是专业上，对我而言，都是一个很大的提高。专家及名师结合自身的成长给我们做的一场场精彩讲座，为我们教师的健康成长又一次指明了方向，为了我们的教育，为了我们的学生，也为了我们自己，时时处处都要注重自己的师德修养和人格塑造，并加强自己的理论素养和专业技能的学习和提高，一切从实际出发，切实担负起教师应尽的责任和义务。

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